自动草稿9月25日上午,山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会,山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况,公布了五起劳动人事争议审判典型案例;省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况,公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。

自动草稿劳动人事争议案件审理情况

一、近年来劳动人事争议案件审理情况

近年来,随着国家经济社会发展和劳动法律法规不断完善,劳动力市场更加活跃,劳动者依法维护权益不断增强,引发的劳动争议案件日益增多。据统计,山东法院2017年新收劳动人事争议案件28089件;2018年收案35806件,同比上升27.47%;2019年收案34196件,同比下降4.5%;2020年截至9月17日收案25716件,同比下降5.2%。虽然随着诉调对接、裁审衔接和多元化解纠纷机制的不断健全,近两年劳动人事争议收案数量有所下降,但仍呈高位运行态势,仍占全省民事一审收案总数的4%左右,位居人民法院民事一审收案十大案由之列。部分地区劳动人事争议案件数量增长迅猛,审判压力较大。

当前,山东法院受理的劳动人事争议案件,主要呈现以下特点:

一是纠纷类型复杂化。位居前三位的案件类型为:追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动合同纠纷。除此之外,劳动关系认定、加班费、年休假、社会保险金、下岗失业待遇等各种类型的劳动人事争议案件不断出现,种类增多,涉及面越来越广。

二是诉讼主体多样化。提起诉讼的主体,除一般职工外,企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员的纠纷增多。涉及车辆挂靠、劳务派遣、业务外包、保险代理等,尤其是互联网新兴产业的新型主体的增加明显。

三是群体性纠纷大幅上升。伴随经济转型升级,部分企业经济效益滑坡,有些劳动人事争议案件往往涉及所在企业全体职工的权益,群体性纠纷大幅增加,信访压力较大。

四是矛盾纠纷化解难度加大。由于劳动人事争议案件双方对抗性强,往往涉及企业的管理制度和较多职工权益,加之受法律宣传不到位、少数职工期望值过高等因素的影响,导致案件容易出现上诉多、申请再审多的问题,部分劳动人事争议纠纷长期得不到化解,不利于社会和谐稳定。

二、山东法院化解劳动人事争议、妥善保护职工权益的主要做法

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注重利益平衡,公正高效审理劳资纠纷

山东法院始终高度重视专业化审判,注重类案分析,加大指导力度,统一裁判标准,既依法保护劳动者的合法权益,又依法维护企业正常的用工自主权。针对事实清楚的批量案件,有效集中办理,快审快结,高质高效保障劳动者和企业合法权益。特别是在今年疫情爆发、企业停工停产的特殊形势下,省高院第一时间发布涉疫情劳动人事争议案件法官会议纪要,并对因疫情引发的劳资纠纷涉诉风险进行调研分析,积极向有关部门提出司法建议,有效指导案件审理。

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推进完善裁审衔接机制建设

立足“一裁两审”的劳动人事争议处理制度法律框架,加强同仲裁机关业务联系,统一执法尺度,构建高效、稳定的裁审衔接机制。2018年省高院与省人社厅联合下发《加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》,联合省人社厅等部门会签《进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施方案》,与省人社厅建立联席会议机制,不断推进完善裁审衔接机制,提高劳动人事争议处理效能和质量。各地法院也积极探索,济南等市法院设立裁审联络员等制度,青岛法院构建“1+3”裁审衔接机制,济宁等市建立裁审定期联络工作机制,促进了仲裁和诉讼的有效衔接。

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加强诉源治理,多元化解纠纷

始终坚持“调解优先、调判结合”理念,把诉讼调解结案作为首选结案方式,最大限度体现调解价值,积极支持调解组织在法院诉讼服务中心成立调解工作室,积极委派或委托调解组织与调解员开展调解工作,对于达成调解协议的纠纷,依法落实司法确认工作,有效提升调解工作公信力。近年来劳动人事争议案件调撤率均达到40%,将大量的矛盾纠纷处理在基层,化解在当地,取得了良好的社会效果。

三、下一步工作打算

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进一步发挥审判职能作用

针对部分劳动人事争议案件特别是一些新类型案件目前仍然存在的裁审标准不统一问题,将联合劳动仲裁部门建立定期研讨机制,探索重大敏感案件研讨交流和联合发布制度,统一仲裁和诉讼法律适用标准。省高院将进一步加大调研指导力度,指导全省法院加强司法能力建设和审判队伍建设,出台劳动人事争议案件审判指导意见,有针对性地加强业务培训,切实提升劳动人事争议案件审理法官的专业能力。

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提高劳动人事争议调解联动机制效能

充分发挥司法引领、推动和保障作用,主动加强与仲裁机构沟通协作,健全多层次矛盾纠纷化解机制与劳动人事争议调解联动机制,更好发挥仲裁和诉讼两种制度优势,形成合力,提高劳动人事争议处理效率和质量,维护劳动人事关系和谐稳定。

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创新裁审衔接工作机制建设

结合新时代特点,主动适应司法体制综合配套改革实际,全方位加强裁审衔接工作机制创新,积极为交流、沟通和宣传劳动人事争议裁审衔接工作先进经验做法提供有效平台,通过信息互联互通和数据共用共享,互相学习借鉴,共同提高裁审衔接工作质效,积极回应广大劳动者和用人单位对平衡劳资双方利益,依法维护劳动者合法权益,构建和谐劳动关系的新期待、新要求。

自动草稿

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自动草稿劳动人事争议典型案例

(诉讼案件)

案例一、互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系

【裁判要点】

现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围,互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。

一、基本案情

戚某主张自1999年起开始在某居委会任出纳会计,2017年12月,经选举成为新一届党支部委员。2017年2月,某合作社召开股东代表扩大会议,一致同意由戚某牵头,组织股东成立自查自纠小组,因此戚某与某合作社发生纠纷,要求某合作社支付停发的2017年7月至2018年5月工资。

二、仲裁及诉讼请求

戚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决:某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某向一审法院起诉请求:某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某上诉请求:撤销一审判决,改判某合作社支付戚某2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某不服二审判决,向省高院申请再审。

三、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决:对戚某的仲裁申请不予受理。

一审法院裁定:驳回戚某的起诉。

二审法院裁定:驳回上诉,维持原裁定。

再审裁定:驳回戚某的再审申请。

四、争议焦点及裁判理由

本案双方当事人的争议焦点为戚某的诉请是否属于人民法院主管范围。戚某一审中请求某合作社支付其工资46200元,依据劳动法、劳动合同法的规定,戚某向某合作社主张支付工资报酬的前提是双方间存在一方单纯提供正常劳动,而另一方支付对价的劳动权利义务关系,即劳动力交换关系。根据原审查明的事实,某合作社虽然与一般的农村专业合作社经济组织,在经营、入股和分配等方式上具有不同,但其本质仍属于互助性质的经济组织,以其组织成员为服务对象,该组织与成员之间系平等主体之间的法律关系,我国现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位的范围,故二审判决认定双方之间的关系不是劳动法意义上的劳动关系于法有据。戚某不是某合作社对外聘用的劳动者,本身是某合作社的成员之一,其依据《中华人民共和国村民委员会组织法》主张的补贴,性质上亦不属于劳动法规定的劳动者付出劳动后的工资报酬,据此原审认定戚某的诉求不属于人民法院主管的范围并无不当。戚某可以通过其他途径救济自己的权利。

案例二、劳动关系存续期间因未足额支付劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一般仲裁时效的限制

【裁判要点】

用人单位无论是拖欠劳动者全部劳动报酬还是部分劳动报酬,对劳动者而言都构成工资的欠付,尤其是用人单位以低于最低工资标准发放劳动报酬的情况下,劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利。劳动者因此向用人单位主张权利的,应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定。

一、基本案情

2004年9月,王某到某管理处工作,岗位为保洁员。2015年5月,某管理处资产被划归某交通公司。2016年2月,某交通公司滨州分公司成立,负责某管理处的业务。2016年5月,某交通公司滨州分公司将保洁业务承包给某绿业公司,王某的工资由某交通公司滨州分公司发放至2016年5月3日,此后由某绿业公司发放。

二、仲裁及诉讼请求

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决:某交通公司滨州分公司补发2004年9月至2017年5月17日的工资57050元,支付经济补偿金12325元。

某交通公司滨州分公司向一审法院起诉请求:不支付王某最低工资差额55033元,诉讼费用由王某承担。

某交通公司滨州分公司上诉请求:撤销一审判决,改判不支付王某工资差额,诉讼费用由王某承担。

王某再审请求:撤销二审判决,改判某交通公司滨州分公司向王某支付工资差额55033元。

三、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决:1.某交通公司滨州分公司支付王某低于最低工资标准差额55033元;2.驳回王某的其他仲裁请求。

一审法院判决:某交通公司滨州分公司于判决生效之日起十日内支付王某工资差额55033元。

二审法院判决:变更一审判决为某交通公司滨州分公司于判决生效之日起十日内支付王某工资差额850元,驳回王某的其他诉讼请求。

再审判决:撤销二审判决,维持一审判决。

四、争议焦点及裁判理由

本案双方当事人的争议焦点为王某关于某交通公司滨州分公司支付工资差额的请求是否适用一般仲裁时效。虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定,将拖欠劳动报酬与未足额支付劳动报酬作为并列情形予以规范,但从文意解释的角度分析,拖欠劳动报酬应既包括拖欠全部劳动报酬,也包括拖欠部分劳动报酬,两者虽存在拖欠数额上的差异但在拖欠的性质上并无差异,并非可截然区分的不同违法情形;从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”的立法意旨分析,是为了避免出现劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利现象的出现,从实质上保护劳动者的权益。而用人单位无论是拖欠全部劳动报酬,还是拖欠部分劳动报酬,对劳动者而言都构成工资的欠付,尤其是用人单位存在低于最低工资标准发放工资的情况下,劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利。据此,某交通公司滨州分公司低于当地最低工资标准向王某支付工资的情形也应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊仲裁时效的规定,二审判决适用法律错误,再审依法予以纠正。

案例三、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工,劳动者请求用人单位支付双倍工资的应予支持

【裁判要点】

签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同期满后,如双方均有继续履行劳动合同的意思表示,用人单位依法应与劳动者续签书面劳动合同,其未与劳动者续签书面劳动合同,又未能举证证明存在劳动者拒绝签订情形的,应依法向劳动者支付未续签劳动合同的双倍工资。

一、基本案情

2014年2月,常某与某公司签订《用工合同》一份,约定月工资1760元,协议期限为一年,自2014年2月1日起执行。合同到期后双方未再签订新的合同,但双方均依照原合同内容继续履行。2015年9月底,某公司与常某解除劳动合同。次月,常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

二、仲裁及诉讼请求

常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决:某公司支付未续订书面劳动合同两倍工资24640元。

某公司向一审法院起诉请求:不支付工资差额12320元。

某公司上诉请求:撤销一审判决,改判不支付工资差额12320元。

某公司不服二审判决,向省高院申请再审。

三、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决:某公司支付常某未续签书面劳动合同双倍工资差额12320元,驳回常某其他仲裁请求。

一审法院判决:某公司支付常某未续签书面劳动合同双倍工资差额12320元,驳回常某其他诉讼请求。

二审法院判决:驳回上诉,维持原判决。

再审裁定:驳回某公司的再审申请。

四、争议焦点及裁判理由

本案双方当事人的争议焦点为劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工,劳动者请求用人单位支付双倍工资的应否支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。签订书面劳动合同,是用人单位的法定义务。某公司与常某的书面劳动合同于2015年1月31日期满后,双方均有继续履行劳动合同的意思表示,某公司依法应与常某续签书面劳动合同,其未续签书面劳动合同,又未能举证证明常某存在拒绝签订的情形,应向常某支付未续签劳动合同的双倍工资。因双倍工资的其中一倍为工资,某公司已向常某发放,故原审支持双倍工资差额12320元是正确的。

案件四、互联网时代背景下外卖配送员与电子商务公司之间劳动关系的认定

【裁判要点】

在当今互联网时代,出现了许多依托互联网和大数据经营发展的电子商务公司,网上外卖订购业务是其中一种重要的产业形态,而外卖配送员就是在这一背景下产生的新兴职业。外卖配送员职业特征与传统职业相比有许多不同之处,电子商务公司与外卖配送员的关系似乎不如传统职业紧密,但是在认定电子商务公司与外卖配送员之间是否属于劳动关系上,仍应当依据网上外卖订购业务实际情况,按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征,就应当将二者的关系纳入劳动关系予以调整,以维护劳动者的合法权益。

一、基本案情

原告王某于2017年2月10日到被告某电子商务公司面试,经体检和培训合格后,于2017年2月17日开始在电子商务公司洪家楼站上班,职务为送餐员,根据电子商务公司在手机APP上派送的订单进行送餐。电子商务公司未与王某订立书面劳动合同,未为王某缴纳社会保险。电子商务公司与王某约定,如果每月送餐订单数超过570单,每单按照6元计算,且有3100元底薪;如果每月送餐订单数不够570单,每单按照5元计算,且无底薪。2017年3月16日至2018年2月12日,电子商务公司按月向王某发放报酬。电子商务公司向王某发放2017年3月至2018年2月的报酬共计41255元。除每月休息两天外,王某每天上午9点到站点开早会,之后开始送餐至下午2点,下午2点送餐至下午5点,电子商务公司对王某进行考勤。2018年1月24日,王某受伤后就未到电子商务公司上班。2018年7月12日,王某以电子商务公司为被申请人,向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年8月31日,济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会作出济历下劳人仲案〔2018〕606号裁决书,驳回王某的全部仲裁请求。王某在法定期限内提起诉讼。一审判决后,电子商务公司提起上诉。

二、诉讼请求

王某向一审法院起诉请求:1.确认王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系;2.判令电子商务公司支付王某未签订书面劳动合同的两倍工资差额41255元(2017年3月至2018年2月);3.判令电子商务公司支付王某工资20628元(2018年2月至2018年7月)。

电子商务公司上诉请求:请求依法改判一审判决第一项,即“王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系”。

三、处理结果

一审判决:一、王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系;二、电子商务公司于判决生效之日起10日内支付王某未签订书面劳动合同二倍工资差额41255元;三、驳回王某的其他诉讼请求。

二审判决:驳回上诉,维持原判。

四、争议焦点及裁判理由

本案双方当事人的争议焦点为电子商务公司与王某之间是否系劳动关系。所谓劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系是劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。从劳动者与用人单位关系的角度考虑,劳动关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征。关于人格从属性,劳动者在从事劳动的过程中,受用人单位的指挥、命令、监督,用人单位可指示、决定劳动者的工作时间、地点、数量及强度等,对劳动者有控制权和惩戒权;劳动者须服从用人单位的指示命令,在提供劳动时必须遵从用人单位的工作安排,遵守用人单位的劳动秩序。关于经济从属性,从经济地位而言,劳动者通过向用人单位提供劳动而获得劳动报酬,用人单位一般处于强势地位,劳动者一般处于弱势地位;从生产经营而言,劳动者并非为自己的营业提供劳动,而是从属于用人单位,为用人单位而劳动,经营风险由用人单位承担。关于组织从属性,劳动者的劳动是用人单位经营的组成部分,是用人单位生产组织的一个环节,劳动者须遵守用人单位内部规制或劳动规程。审判实践中,一般从劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分,劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件,用人单位向劳动者支付报酬的情况等因素综合认定是否系劳动关系。

本案中,第一,王某提供的劳动是外卖配送,属于电子商务公司的业务组成部分。第二,关于王某的入职情况,电子商务公司主张其公司人员入职分两种情况,第一种情况是由职业中介机构推荐入职者,第二种情况是电子商务公司在互联网上发布招聘信息,有求职意愿的入职者直接到电子商务公司面试,合格者填写登记表。王某主张其在互联网上发布求职信息,电子商务公司的某APP专送工作人员电话联系其面试,其填写了入职申请表,面试合格后入职工作。在入职审核时,双方均陈述王某须在手机上下载某专送APP,王某通过该APP上传个人信息,通过审核后由电子商务公司办理健康证。第三,关于王某进行外卖配送工作的劳动工具,王某主张工装、头盔、配送箱子由电子商务公司统一发放,送餐的助力车由电子商务公司提供,但是购置车辆的费用分4个月从王某的工资中扣除。电子商务公司主张送餐的助力车由王某自己提供,头盔和配送箱子由王某通过电子商务公司购买或者自己在互联网上购买。第四,关于工作管理,每天早上由电子商务公司各站点的站长对外卖配送人员点名考勤,外卖配送人员每月一般正常出勤天数为28天,有事不能工作需向所在站点的站长请假。第五,关于王某的劳动报酬,双方均陈述计薪模式为底薪加提成,每月在固定日期通过银行代发。上述事实可以证明,王某提供的劳动是电子商务公司业务的组成部分,王某受电子商务公司的劳动管理,从事电子商务公司安排的有报酬的劳动。

关于电子商务公司的双方系承揽合同关系的主张,《中华人民共和国合同法》第二百五十一条第一款规定:“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。”在承揽合同关系中,通常情况下,定作人对承揽人不存在控制、指挥、支配等管理的情形,定作人不提供工作场所、劳动工具设备,承揽人提供的劳动独立于定作人的业务或者经营活动,定作人一次性与承揽人结算劳动报酬。本案中,电子商务公司对王某进行考勤、批准请假等工作管理,提供了部分劳动工具,在每月固定日期向王某支付劳动报酬。上述事实不符合承揽合同关系的特征,电子商务公司的该项主张无事实依据。综上,电子商务公司与王某之间系劳动关系。

案例五、普通员工亦可成为竞业限制的主体

【裁判要点】

虽系普通员工,但因在单位从事的系技术研发工作,且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议,并接受了单位竞业禁止补偿金,劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议,到与原单位有竞争关系的第三方任职,违反了竞业限制约定,应当承担违约责任。

一、基本案情

2009年7月,李某到某声学公司工作,双方签订了为期3年的劳动合同,同时双方签订有《保密协议》,明确李某在该公司管理技术(部门或者科室)任职,从事声学技术研发工作,李某在任职期间以及自离职之日起2年对其在该公司任职知悉的技术秘密及商业秘密等有保密义务。劳动合同到期后,双方续签为期5年的劳动合同,李某仍从事技术研发工作。2013年8月6日,李某以个人发展受限为由向公司提交辞职申请,单位予以准许。双方完成交接事项的同时,李某与该声学公司签订《竞业禁止协议》,约定无论李某因何种原因从该声学公司离职,离职后24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职,包括但不限于某某公司、某某公司等20家单位;在竞业禁止期间,公司向李某支付竞业禁止补偿金,如果李某违反协议约定,应当承担违约责任。自李某离职之后,该声学公司每月通过银行向李某账户支付竞业禁止补偿金,部分月份有迟延支付的情形。2014年7月,李某到某电声公司工作,该电声公司系双方竞业禁止协议明确约定的20家单位之一。

二、诉讼请求

某声学公司诉讼请求:确认李某违反竞业限制约定,承担违约责任,支付公司违约金。

三、处理结果

李某违反竞业限制约定,承担违约责任。

四、争议焦点及裁判理由

本案争议焦点为李某并非公司高管,是否属于竞业限制的主体。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的主体范围过宽,一方面损害劳动者的劳动权利,另一方面,企业需要支付不必要的经济补偿,增加企业负担。一般员工在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密,通常情况下,普通员工通常不作为竞业限制的主体。本案中,李某在原单位从事的系技术研发工作,在其入职时单位就与其签订有保密协议,其应当知晓所从事的研发工作涉及该公司商业秘密。在李某离职时,又自愿与公司签订了竞业禁止协议,并接受了公司的竞业限制补偿金。在此情形下,李某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。李某应对协议约定内容予以遵守,现李某自该声学公司离职后,未满二年即入职竞业限制明确约定的第三方公司任职,违反了竞业限制约定,应当承担违约责任。

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自动草稿劳动人事争议典型案例

(仲裁案件)

案例一、不能以企业注册名称与其运营的微信公众号名称不符为由否认劳动关系存在

【裁决要点】

企业应对其企业基本信息的保护承担责任和义务,并对以其企业信息注册的微信公众号承担相应的法律后果。企业以其微信公众号名称与注册名称不一致为由,否认劳动关系存在,但证据足以证明微信公众号实为企业运营,可以认定劳动关系。

【基本案情】

申请人李某主张于2018年11月28日至2019年5月31日在某公司工作,月工资标准为2800元,双方未订立书面劳动合同。李某主张某公司以某风渔家对外经营,某公司予以否认,亦否认曾与李某建立劳动关系。李某提交载有某风渔家字样的工作服证明双方存在劳动关系,同时提交某风渔家微信公众号截屏及认证详情页面截屏打印件,微信帐号主体为某公司,认证详情页面截屏打印件载明企业全称为某公司,载有的工商执照注册号与某公司提交的营业执照中载明的工商执照注册号一致。某公司以微信朋友圈属于社交网络平台为由,对上述证据材料的真实性均予以否认。

【仲裁请求】

请求某公司向李某支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额12000元。

【处理结果】

经仲裁委员会调解,某公司一次性支付李某10000元。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为李某是否曾经与某公司建立劳动关系。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十六条规定:“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料,适用电子数据的规定。”根据上述规定,微信公众号应属于上述电子数据的表现形式,可以作为电子证据使用。本案中,李某当庭展示的某风渔家微信公众号相关内容显示,该微信公众号帐号主体为某公司,认证详情页面亦载明企业全称为某公司,载有的工商执照注册号与某公司营业执照中载明的工商执照注册号一致,以上事实足以确认李某关于某公司以某风渔家作为名称对外经营的主张。综合李某提供了载有某风渔家字样标志的工作服的事实及本案其他证据,仲裁委员会确认双方存在劳动关系,同时认定劳动关系存续期间,某公司未与李某签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定,某公司应当向李某支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。最终,经仲裁委员会主持调解,双方达成一致意见,某公司一次性支付李某10000元。

案例二、未征得劳动者同意单方调整工作岗位用人单位应继续履行劳动合同

【裁决要点】

劳动合同对工作岗位约定明确,劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形,用人单位未征得劳动者同意,单方面将劳动者调至其他岗位,劳动者仍在原岗位提供劳动,用人单位未安排劳动者具体任务并降低工资福利,劳动者要求继续履行双方签订的劳动合同的,应予支持。

【基本案情】

2015年7月,申请人黄某与某公司签订了无固定期限劳动合同,约定黄某岗位为纪检监察主管,劳动合同未就岗位调整进行约定,该公司规章制度也未规定调整职工岗位情形。2018年1月10日,该公司作出《关于部室工作人员调整的通知》,将黄某由稽核审计部的纪检监察职位调至制剂事业部招标岗位,并通知黄某2日内到新岗位工作。2018年2月,黄某向该公司法定代表人及管理人员分别寄送EMS特快专递,邮寄内容为:“关于本人强烈反对公司违法调整岗位,要求公司依法履行劳动合同的声明”。2018年9月17日,黄某向该公司法定代表人及管理人员分别寄送EMS特快专递,邮寄内容为:“强烈要求公司立即停止无故克扣本人工资的违法行为并如数补齐克扣工资”。另查明,该公司下达调岗通知后,黄某一直在原岗位工作。

【仲裁请求】

请求继续履行双方签订的劳动合同。

【处理结果】

裁决某公司继续履行与黄某签订的劳动合同。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为某公司以经营管理需要、机构调整等理由单方调整劳动者工作岗位的行为是否合法有效。用人单位对劳动者进行调岗,分为约定调岗和法定调岗。关于约定调岗,劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可变更劳动合同约定的内容。关于法定调岗,劳动合同法第四十条仅规定了企业在劳动者“不胜任工作”和“医疗期满不能从事原工作”两种情形下有调岗的权利,对于其他情形企业是否有单方调岗权,劳动合同法及劳动合同法实施条例未作规定。本案中,该公司没有与劳动者事先协商一致,劳动者也不存在法定调岗情形,且无证据证明该公司存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。该公司单方调整劳动者岗位,系违反上述法律规定,劳动者主张继续履行劳动合同应予支持。实践中,也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位,该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大(包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等)以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。

案例三、员工离职给单位造成损失用人单位无权全额扣除其工资

【裁决要点】

劳动报酬权是劳动者不可侵犯的权利。因劳动者本人原因给用人单位造成损失,如用人单位以工资抵扣损失,不应超出《工资支付暂行规定》的上限。

【基本案情】

申请人李某原系被申请人某公司员工。2019年4月26日,李某向公司提出辞职申请,并于次日离职。2019年5月26日,李某申请劳动仲裁,主张该公司未支付其2019年4月份工资,要求公司向其支付工资4800元。该公司答辩称,李某作为公司业务骨干,双方于2019年4月初商定李某代表公司赴美国参加展会,李某向公司提交了护照等资料,公司为其办理出境手续及购买机票已向代理公司实际支出22000元,因李某辞职更换人员给公司造成重大经济损失。为此,公司扣除了李某4月份工资以抵扣所受损失。该公司为证明主张提交了代理公司出具的展会费用说明及汇款单等有关证据。

【仲裁请求】

李某要求某公司支付未结清的工资4800元。

【处理结果】

裁决某公司支付李某未结清的工资4800元。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为员工离职给用人单位造成了经济损失,用人单位是否可以全额扣除其工资。劳动者付出劳动,即应当获得相应的劳动报酬,劳动报酬权应与普通债权区别看待,用人单位无权将其实际损失和劳动者的劳动报酬自行抵销。对于用人单位的损失追偿权,劳动合同法第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。上述条款对劳动者在何种情形下应当承担赔偿责任及工资抵扣损失数额上限作出了明确规定。根据上述规定,如用人单位以工资抵扣损失,应以劳动者当月工资的20%为限,且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此,对于劳动者给用人单位造成的损失赔偿,除劳动者自愿将工资全部用于冲抵的情形外,用人单位无权直接将工资全部扣除。本案系劳动报酬纠纷,某公司并未就损失申请劳动仲裁,故其损失赔偿问题不属于本案的审理范畴,某公司可以通过另行追偿的方式维护自身权益。在双方调解不成的情况下,支持劳动者主张的劳动报酬并建议用人单位对损失另案主张更为恰当。据此,仲裁委员会支持了李某的仲裁请求。

案例四、二胎女职工增加的60天产假工资应由用人单位支付

【裁决要点】

在生育保险未将二胎女职工增加的60天产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下,应当由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付其60天的产假工资。

【基本案情】

申请人郭某自2013年5月起在被申请人某公司从事销售岗位工作,被申请人依法为申请人缴纳了社会保险费。2017年2月20日,郭某剖宫产生育二胎,该公司依法给予了郭某173天的产假,期限自2017年2月6日至2017年7月28日。生育保险基金仅为郭某支付了113天(含剖宫产增加的15天产假)的生育津贴。郭某要求公司向其支付剩余60天的产假工资,但该公司认为,其已依法为郭某缴纳了生育保险费,郭某法定产假期间内的生育津贴均应由生育保险基金支付,不同意郭某的要求。经审理查明,2016年2月至2017年1月期间,郭某月平均工资为3250元。

【仲裁请求】

请求某公司支付2017年5月30日至7月28日的产假工资6500元。

【处理结果】

裁决某公司向郭某支付2017年5月30日至7月28日的产假工资6500元。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为某公司已经依法为郭某缴纳了生育保险费,在生育保险未将二胎女职工增加的60天产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下,是否应当由某公司向郭某支付60天的产假工资?

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条、第二十九条规定,符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得延长生育假的奖励,各省可以依据法律、法规规定,结合当地实际,制定具体实施办法。《山东省人口与计划生育条例》根据我省实际,给予了依法生育的女职工延长产假60天的奖励,同时,该条例第二十五条规定,增加的产假、护理假,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。但关于生育保险基金是否支付二胎女职工上述60天产假的生育津贴,《山东省人口与计划生育条例》未作具体规定,目前全国各地做法不尽相同。仲裁委员会认为,二胎女职工增加的60天产假也是其法定的休息休假权利,依法应当享受工资和其他福利待遇,不能因未纳入社会保险统筹,就使二胎女职工增加产假期间的待遇落空,否则将会造成“有假期无待遇”的尴尬局面,不利于国家生育政策的落实和女职工合法权益的保护。综上,仲裁委员会认为,在生育保险基金未将该60天产假工资作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下,企业应当依法支付女职工上述期间的产假工资。

案例五、事业单位工作人员专业技术培训提前终止服务期应依据公平原则按比例折减

【裁决要点】

事业单位提供专项培训费用,对正式编制工作人员进行专业技术培训,并与其订立服务期协议。培训因故提前终止,在缺乏法律规定的情况下,若按照原服务期协议约定要求工作人员履行义务,会导致实质不公平的结果。为了使双方的权利义务保持平衡状态,应当按照公平原则,根据实际培训情况裁决按比例折减服务期。

【基本案情】

申请人刘某为被申请人某大学事业编制教师,双方签订了《事业单位聘用合同》,聘用合同于2019年12月31日到期。2015年7月,某大学出资安排刘某赴国外培训,双方签订《培训协议书》约定,培训期为3年,每年在国外培训时间9个月,学校每年提供培训经费12万元,培训后服务期为8年,服务期自培训结束后起算。培训期间刘某家庭突发变故,经某大学同意培训提前终止,刘某实际培训时间为6个月,某大学为刘某支付培训费8万元。2016年1月,刘某回国继续在某大学工作,2019年12月,刘某以聘用合同于2019年12月31日到期、双方人事关系终止为由,要求与某大学终止人事关系。某大学以国外培训8年服务期未满为由,不同意刘某诉求。刘某遂向仲裁委员会提起仲裁申请。

【仲裁请求】

请求确认双方人事关系于2019年12月31日终止。

【处理结果】

裁决确认双方人事关系于2019年12月31日终止。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为专业技术培训提前终止,刘某是否应当履行原服务期约定。劳动合同法第九十六条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定,未作规定的,依照本法有关规定执行。因此,对事业单位人事争议案件的实体处理应当首先适用人事方面的法律法规规定,在没有相关规定的情况下,根据劳动合同法第九十六条规定,适用该法相关规定处理。目前,我国事业单位人事管理相关法律规范中没有对服务期作出规定,所以基于专业技术培训产生的服务期认定有关问题,应当适用劳动合同法相关规定。劳动合同法第二十二条仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,但是对于培训提前终止、双方约定的服务期如何履行未作明确规定。在缺乏法律法规规定的情况下,如果按照双方当事人意思表示确定权利和义务,会导致实质不公平的结果。在此情况下,可以依据公平原则对当事人依自己意思表示所为民事法律行为予以否定,通过仲裁庭对双方的利益进行重新平衡。本案中,双方签订的《培训协议书》中有关培训服务期8年的约定,虽然是双方真实意思表示,但是协议中约定的8年服务期是以3年培训为前提。若按照原协议中服务期8年的约定执行,明显导致双方权利和义务不对等。为了维持当事人之间的利益均衡,仲裁委员会决定根据公平原则,对双方服务期根据实际培训情况按比例折减:按照刘某实际履行了三年培训期的2/9,刘某应履行的服务期应调整为总服务期的2/9。2016年1月刘某培训终止后,至2019年12月其服务期早已实际履行完毕。刘某与某大学签订的事业单位聘用合同期限至2019年12月31日,根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定,自聘用合同依法解除、终止之日起,事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。遂仲裁委员会裁决2019年12月31日刘某与某大学聘用合同依法到期终止,双方人事关系终止。

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