(来源:滨州市中级人民法院

【摘要】

如何理解劳动合同法第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从目的上考察,法律设定双倍工资的目的在于处罚用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的违法行为,以此推动全面书面劳动合同关系的建立,这是我国自实行市场经济以来立法部门与劳动行政执法部门一贯的价值取向。从文义上分析,本条第一款规定支付双倍工资的最长期限为11个月,以劳动关系的建立与解除时间为重要参考点;当达到十二个月以后,依照该法第十四条之规定,法律推定用人单位与劳动者之间已经建立无固定期限劳动合同,除非用人单位明确表示其与劳动者之间不存在无固定期限劳动合同、不按照无固定期限劳动合同履行,否则并不引起第八十二条第二款的适用。

【案情】

2008年4月份,原告李某入被告滨州市某布业公司处工作,双方未签订书面劳动合同,期间李某的全勤工资为每月1000元。2008年6月22日,李某在该公司车间内布垛上搬运布包时,由于布包包扎绳断裂致使其从高约3米的布垛上摔下受伤。随即被送往医院治疗,经诊断为右跟骨骨折,经滨城区劳动局依法认定为工伤,经鉴定为8级伤残。由于原告和被告多次调解未果,对滨城区劳动仲裁委员会裁决不服,为此诉讼于人民法院,要求被告支付原告双倍工资25 200元。

被告辩称,李某所申请的双倍工资不应得到支持。依据我国《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条之规定,对于双倍工资的支付是建立在实际用工期间的。然而,李某自2008年6月受伤之日起,既没有按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》的规定及时申请停工留薪,也未再实际参与工作。故用人单位无法定支付相应工资的义务,其相应支付工资的基础不存在,更无支付双倍工资之说。

【审判】

法院认为,原被告之间用工形成劳动关系,被告自用工之日起至今未与原告李某签订书面劳动合同,根据劳动合同法第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定,被告应支付原告李某二倍的工资共计11 000元(1 000元×11个月)。

【焦点】

问题之一:“双薪罚则”是否最多只支持11个月?

根据我国《劳动合同法》第八十二条之规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”也就是说,劳动者最多可以要求用人单位支付自建立劳动关系以来第一个月之后一直到满一年之前共11个月的双倍工资,一年后,视为双方已经订立无固定期限劳动合同,劳动者就不能要求用人单位支付双倍工资了。

问题之二:“双薪罚则”是否应以劳动者持续在用人单位上班,即提供劳动为前提?

根据法律规定,劳动者因工负伤,用人单位不能解除劳动关系。实践中,这往往使一些“善意”的用人单位陷入两难境地:若立即单方解除或终止与劳动者的劳动关系,必然违反了《劳动合同法》第四十二条第(三)项之规定,要承担违法解除责任;但若不单方终止劳动关系,又违反了《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定,面临承担“双薪罚则”。因此评判谁的过错导致劳动合同未能签订,也是适用“双薪罚则”的条件。

解决这一问题,应考察《劳动合同法》第八十二条的立法原意,条文中“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年”一节表明用人单位主观上不愿意,并且事实上没有签订劳动合同,用人单位应承担“双薪罚则”这一惩罚性的民事赔偿责任,目的在于惩罚用人单位的违法行为,督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同,从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益。本案中,李某是因工伤导致客观上根本无法签订合同,也无法提供劳动,其间被告公司未发出签订劳动合同的通知,因此不能作为被告公司未依法签订劳动合同之理由,亦不能作为其承担“双薪罚则”之抗辩。

【评析】

惩罚性赔偿目的在于惩罚或阻止某些故意或恶意所致的行为,并全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失,其广泛适用于普通法系国家。我国一直以来采用大陆法系的立场,坚持赔偿采用实际损失原则,即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。我国自1993年《消费者权益保护法》第一次在立法中确立了惩罚性赔偿制度后,有关该制度的本质问题也在我国学术界引起了很大争议。目前我国产业结构调整正处于关键阶段劳动合同签订率低、劳动合同短期化是当前劳动关系领域普遍存在的现象,也是我国劳动争议大量存在的主要原因之一。“双薪罚则”加大了用人单位的违法成本,将有利于规范单位的用工行为。

根据案件的具体情况,在“双薪罚则”的法律适用中,对于劳动者以赚取二倍工资为目的,故意不订立书面劳动合同或利用职权隐匿劳动合同文本等非归责与用人单位的情况,则无法适用该罚则,以此确保法律的天平不会偏向任意一方。当然,良好的法律环境的建立,还需要加强劳动关系当事人的守法意识,加大劳动行政部门的执法力度,从而实现劳动关系的和谐和稳定。

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