彭水聚源金属回收有限公司诉彭水苗族土家族自治县人力资源和社会保障局、第三人冉光华工伤行政确认案

关键词:以完成一定任务为期限的劳动合同  劳务关系  固定性标准

【裁判要点】

传统的主体资格、人身依附关系和业务组成三个标准不足以区分“以完成一定任务为期限的劳动合同”与劳务合同的关系,而应当采取固定性标准,从工作量是否固定、工作时间是否固定和工作报酬是否固定三个方面进行考察甄别。

【案件索引】

一审:重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院( 2013)彭法行初字第00053号(2013年10月11日)

二审:重庆市第四中级人民法院( 2013)渝四中法行终字第00059号(2013年12月18日)

【基本案情】

原告彭水聚源金属回收有限公司(以下简称聚源公司)诉称:第三人冉光华不是原告雇请的工人,其从事的是临时性劳务作业,在做工活动中不受原告支配,原告也不向冉光华支付工资,双方未形成劳动关系。被告彭水苗族土家族自治县人力资源和社会保障局(以下简称彭水县人社局)直接以聚源公司与冉光华成立劳动关系为由作出了《认定工伤决定书》,该具体行政行为认定事实和适用法律错误,请求法院依法判决撤销彭水县人社局的《认定工伤决定书》。

被告彭水县人社局答辩称:(1)我局作出的具体行政行为程序合法。第三人冉光华与原告的劳动关系成立,根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》,冉光华虽未与原告签订书面劳动合同,但他提供的搬运废铁工作是原告业务的组成部分,同时冉光华一起上班的工友作出证言,证实冉光华在原告单位上班和受伤的事实,证明冉光华与原告事实劳动关系成立。(2)认定事实清楚。第三人冉光华于2011年8月31日在申请人处装运废铁,从事的是与申请人经营范围相关的工作,在装运废铁过程中,被吊车吊运的废铁砸伤的事实清楚,根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定,应当认定为工伤。请求人民法院予以维持。

第三人冉光华述称:被告作出的工伤认定决定事实清楚,证据充分,程序合法,适用法律正确。故请求人民法院依法维持被告作出的《认定工伤决定书》。

重庆市彭水苗族土家族自治县法院审理查明:聚源公司是专门从事废旧物品回收的单位,经营范围为废旧物资购销、汽车零配件销售,该公司每月可收购废铁十车左右,收购的废铁销往外地,废铁需要装车时,聚源公司联系张世平,由张世平联系其他人装车。该公司2010年按每人每天80元向装车人计发报酬,20)11年按每人每天100元计发报酬,2012年上涨为每人每天120元,实行当日结算,由张世平统一领取后平均发放给参与装卸废铁的工人,参与装卸废铁上车的工人一般为四人。2011年8月31日上午,聚源公司需要装废铁,联系张世平,因张世平有其他事务,张世平便叫王汉昌、王小刚、陈桂美、刘成恩四人前往聚源公司装废铁。途中因刘成恩家中有急事离开,聚源公司职工黄龙叫王汉昌另找一个人,王汉昌便电话联系了冉光华,冉光华到现场经黄龙认可后就开始装废铁上车。10时许,在装废铁上车过程中,黄龙开吊车吊运废铁时,废铁突然落下将冉光华砸伤,经送彭水县人民医院住院治疗,诊断为:(1)重型颅脑损伤;(2)右侧颞顶薄硬膜下血肿;(3)广泛脑挫伤;(4)右颞顶骨粉碎性骨折;(5)头皮裂伤。冉光华住院至2011年12月1日出院,诊断为:(1)重型颅脑损伤开颅术后;(2)脑外伤后遗症。

2012年3月,冉光华向彭水县人社局申请工伤认定。2013年5月,彭水县人社局作出《认定工伤决定书》,认定冉光华系聚源公司雇请的工人,从事废旧材料装卸工作,2011年8月31日在聚源公司装运废铁所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项之规定,认定为工伤。聚源公司不服该决定,于2013年7月向彭水县人民政府申请行政复议。彭水县人民政府维持了该《认定工伤决定书》。

【裁判结果】

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院于2013年10月11日作出(2013)彭法行初字第00053号行政判决书,认为双方不属于劳动法律关系,故判决:撤销彭水县人社局作出的《认定工伤决定书》。冉光华不服一审判决,提出上诉。重庆市第四中级人民法院于2013年12月18日作出( 2013)渝四中法行终字第00059号行政判决书认为,彭水县人社局认定冉光华属工伤主体适格,事实清楚,证据充分,程序合法,应予维持,一审法院撤销彭水县人社局的认定工伤决定不当,应予纠正。故判决:一、撤销彭水苗族土家族自治县人民法院作出的( 2013)彭法行初字第00053号行政判决书;二、维持彭水县人社局作出的《认定工伤决定书》。

【裁判理由】

彭水苗族土家族自治县人民法院一审认为:本案的争议焦点为聚源公司与冉光华是否存在劳动关系。由于冉光华与聚源公司未签订书面劳动合同,故对双方是否构成劳动关系的确定,应根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005] 12号)第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定确定。根据此通知精神,劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质,兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立,劳动者必须听从用人单位的指挥,将劳动力的支配权交给用人单位,接受用人单位的管理,服从其工作时间、任务等安排,遵守其规章制度。对于未签订劳动合同的双方当事人是否建立劳动关系的认定,应当结合双方权利义务的履行情况判断其是否符合劳动关系的构成要件。综合本案现有证据及查明的事实,首先,聚源公司在需要装运废铁时,联系张世平,由张世平再联系其他人到聚源公司装运废铁,报酬由张世平从聚源公司统一领取后再平均发给参与装运废铁的其他工人,这些工人不装运废铁时则从事其他工作。2011年8月31日,冉光华到聚源公司装运废铁是因王汉昌、王小刚、刘成恩及陈桂美在装运过程中,因刘成恩家中有事离开,少一人装运废铁,聚源公司职工黄龙让王汉昌再找一人,王汉昌便联系冉光华,冉光华在装运废铁过程中受伤。从上述事实可知,冉光华到聚源公司从事装运工作是聚源公司临时雇请的,其并不受聚源公司的管理和安排,也不受聚源公司的约束,双方形成松散的劳务关系。其次,从劳动报酬的给付上考察,劳动关系中劳动者完全服从用人单位的管理和工作安排,在劳动关系存续期间,即使用人单位不安排劳动者工作,劳动者也有权要求用人单位支付工资。在聚源公司从事装卸工作的工人获取报酬的形式是其工作任务完成后一次性结算,且何时劳动由其自行决定,聚源公司不存在冉光华不劳动也需支付其工资的义务。综合以上事实,冉光华到聚源公司工作是临时性的给聚源公司提供劳务,双方并不具备具有人身依附、行政隶属为特征的事实劳动关系。故判决:撤销彭水县人社局作出的《认定工伤决定书》。

重庆市第四中级人民法院审理认为:彭水县人社局负责彭水县区域内的工伤保险工作,有权对冉光华是否属于工伤作出认定。《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。冉光华在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的事实,冉光华与聚源公司无争议,双方争议的是冉光华是否属于聚源公司的职工,即冉光华与聚源公司是否存在劳动关系。因冉光华上班的第一天就受伤,与聚源公司未签订书面劳动合同,冉光华与聚源公司是否存在事实劳动关系成为了本案的关键。

聚源公司作为从事废旧物品回收这一特殊行业的单位,将回收的废旧物资装车是聚源公司业务组成部分,该项工作固定由张世平联系工人装车已有两年时间,聚源公司长期采用不规范的用工方式,即需要将收购的废铁装车时,通知张世平,由张世平联系工人装车,装车工作完成后当天结算工资,规避与工人签订劳动合同,有将劳动关系转化为劳务关系之嫌。事发当日,王汉昌应聚源公司职工黄龙的要求,并经黄龙认可后通知冉光华到聚源公司将废铁装车,从事的是聚源公司安排的有报酬的劳动,聚源公司依法登记成立,具有用工主体资格,冉光华在伤害事故发生前具有完全民事行为能力,符合法律规定的主体资格,冉光华提供的劳动是聚源公司业务的组成部分,表面是劳务关系,实质是劳动关系。虽然根据证据规则不应采信证人王汉昌、王小刚的证言,但综合全案证据,彭水县人社局认定冉光华为工伤的证据充分,为此,彭水县人社局认定冉光华属工伤主体适格,事实清楚,证据充分,程序合法,应予维持,一审法院撤销彭水县人社局的认定工伤决定不当,应予纠正。

【案例注解】

随着劳动合同法的出台和实施,劳动关系与劳务关系的法律区分成为司法审判实践中的难题,特别是以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系与劳务关系之间的区别更加困难。以本案为例,两级法院对冉光华与聚源公司之间是否构成劳动法律关系产生极大分歧,以至于同样是依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,两审法院却产生了相反的认定:一审法院认为,双方并不具备人身依附性、也不存在行政隶属性,属于“临时性劳务”,故不应当认定其为劳动关系;而二审法院认为,冉光华提供的劳动是聚源公司业务的组成部分,表面是劳务关系,实质是劳动关系。

在现代城市生活中,涉及劳动关系与劳务关系区分的案例逐渐增多。如农民工在工头的带领下进城务工从事建筑行业,建筑公司将需要完成的工作量分包给工头,工头带领农民工完成工作任务后向建筑公司申领劳动报酬并向建筑工人支付,建筑工人与建筑公司之间是劳动关系还是劳务关系?再如,在有些装饰装修行业,施工者与装修公司之间形成了较为固定的用工关系,施工者自带工具,凭靠自己之力、自由安排时间完成装修公司分配的装修任务,装修公司与施工者之间的管理关系极为松散,双方是劳动关系还是劳务关系?

凡此种种,均构成了劳动关系案件审判的难点,而由于劳动关系与劳务关系的认定涉及巨大的经济利益,故其也往往成为庭审争议的焦点。以冉光华案为例,如果法院认定其为劳动关系,则冉光华可在主张工伤保险待遇的同时,向聚源公司主张劳动保险补偿、停薪留职期间工资等劳动保障待遇;若法院认定双方为劳务关系,则冉光华不但无法享受劳动保险待遇,其受伤也只能按照一般的伤残标准进行赔偿。

一、主体资格、人身依附关系和业务组成不足以区分“以完成一定任务为期限的劳动合同”与劳务合同

在司法审判中,一般是按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005] 12号)第一条的规定,从主体资格、人身依附及业务组成三个方面来确认劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系。但随着市场经济的发展,这三个方面已经不能完全区分劳动关系与劳务关系之间的区别,特别是劳动合同法中的“以完成一定任务为期限的劳动合同”。

第一,主体资格不是劳动关系与劳务关系的主要区别

劳动合同法第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。因此,即便是个人,只要登记成为个体经济组织,均具备了劳动关系的用人主体资格,故劳动关系的用人主体资格与劳务关系的主体资格基本一致。

第二,人身依附关系不是劳动关系与劳务关系的主要区别

在现代企业管理中,往往将用人单位与劳动者之间的管理、支配关系作为认定双方是否存在劳动关系的主要依据,但随着劳动合同法将“以完成一定任务为期限的劳动合同”与固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同并列作为劳动法律关系的有机组成以后,传统意义上的劳务关系与劳动关系闾的界限变得更加模糊。无论是在劳动关系还是在劳务关系前提下,用人单位均可以分配部分工作任务给劳动者,由劳动者自主安排工作时间、工作进程和工作节奏来完成相应的工作任务,本文所述的冉光华搬运纠纷案、建筑行业纠纷案和装饰装修行业纠纷案均属此种类型。在这种情况下,虽然用人单位对劳动者有一定的管理要求’,如施工质量、完工工期、装车时限及保修、返工等要求,但这种管理要求并不严格,劳动者拥有很强的自主性,故单纯地考虑用人单位与劳动者之间是否存在管理上的人身依附关系不足以判断双方的法律关系性质。

第三,业务组成也不是劳动关系与劳务关系的主要区别

无论是劳动还是劳务关系,用人单位均会将自身的工作任务交给劳动者去完成,并且支付一定的报酬,这也是市场经济发展的重要依据,无论在劳动关系还是在劳务关系中均适用,因此,业务组成也不是两者的主要区别。

综合上述三点分析发现,《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所规定的用人主体、依附关系和业务组成三个方面并不是判断劳动关系与劳务关系的主要依据。在法律框架内,该问题属于法律规范的空白地带,这才造成了冉光华案件在两审法院司法认定标准的不一致,细细品味二审判决主文内容也会发现,二审法院并没有给出一个合理的依据来说明,为何其认定冉光华与聚源公司之间是劳动关系而不是劳务关系。

二、“以完成一定任务为期限的劳动合同”与劳务合同关的区分标准研究

随着市场经济发展水平的提升,越来越多的民营经济涌入市场,市场主体的用人用工形式也变得越来越丰富,要判断劳动关系与劳务关系的区别,特别是“以完成一定任务为期限的劳动合同”与劳务合同的区别应当着重从用人单位与劳动者之间的法律关系是否固定进行判断,即固定性判断标准。劳动关系中用人单位与劳动者之间的工作关系较为固定、联系较为密切,而劳务关系的固定性较差,其区别主要体现在三个方面:

一是劳动量固定。劳务关系中一般是用人单位遇到有工作任务需要外包,则随时安排具有相应劳动能力的人员完成工作任务,其工作时间并不确定。但在劳动关系中,由于用人单位的业务来源较为固定,其在相对固定时间范畴内需要一批人员相对固定、技术相对熟练的劳动者向其提供劳动,才能维持企业的正常运转。

二是劳动内容固定。在劳务关系中,市场主体需要外包的劳务内容并不固定,可能是房屋装修、货物运输、商品包装等的一项或者几项内容,但在劳动关系中,用人单位需要劳动者完成的劳动工作内容相对固定、变化较小。

三是劳动报酬固定。正是由于前两项固定关系,即在相对固定的时间内完成相对固定的工作内容,故劳动者获取的劳动报酬也相对固定。但在劳务关系中,由于工作时间、地点、工作内容等都不确定,特别是劳动者的变化导致劳务合同的重新订立,故其工作报酬也会发生变化。

此外,在辨别劳动关系与劳务关系时,还应当考虑劳动合同法的立法目的。全国人大在制定劳动合同法时,也考虑了将“以完成一定任务为期限的劳动合同”纳入《合同法》调整以后,可能会导致劳动关系与劳务关系的界限变得模糊。但劳动合同法的立法目的就是要提升用人单位的规范性,最大限度地保护劳动者的合法权益,典型的如在劳动合同法中规定未签订书面劳动合同的双倍工资问题。因此,如果用人单位认为其与劳动者之间成立劳务关系,则其在用人之前应当与劳务提供者签订劳务合同,否则会面临被法院认定为劳动关系的危险,并向劳动者支付相应的劳动报酬和劳动赔偿。因此,在司法实践中,应当最大限度地贯彻劳动合同法保护劳动者的立法目的,在劳动关系与劳务关系认定产生模糊的情况下,优先选择将双方的关系认定为劳动法律关系。

三、“以完成一定任务为期限的劳动合同”与劳务合同的实践样本分析

以冉光华案、建筑工程施工纠纷案和装修行业纠纷案为例,借用前述固定性标准来考察劳动者与用人单位之间的法律关系相对容易。

由于聚源公司是专业从事废旧物品回收的单位,其每月大约有十车货物需要装车运输,其每次装车运输都需要一批劳动者协助装运,故在一定时期内其所需要的劳动量较为固定。王汉昌、王小刚、陈桂美、刘成恩及冉光华等人都是固定的协助聚源公司装运货物,每月大约要为聚源公司装车十个车次,故可以认定双方在劳动内容方面也相对固定。聚源公司按照每天每车80元、100元、120元的标准向冉光华等人提供劳动报酬,故可以认定冉光华的劳动报酬也相对固定。综上所述,可以认定冉光华与聚源公司的劳动关系较为固定,符合前述固定性标准。

在建筑施工行业,建筑工人完成工头要求的工作内容,如浇筑、捆绑等工作,每个人的工作时间和工作内容相对固定,其得到的劳动报酬也相对固定,故可以认定其与建筑公司之间成立劳动关系。但在装饰装修行业,由于装修公司不定期接收装修订单,装修工人所接到的装修任务具有不稳定性,故而很多装修工人会同时挂靠几个装修公司接装修任务,故在这种情况下,不宜认定装修工人与装修公司之间的劳动法律关系。

值得注意的是,前述固定性标准并非万能,在司法审判实践过程中,应当坚持具体问题具体分析,比如如果冉光华等人同时也为其他公司装车搬运货物,则可以直接认定,其仅与聚源公司成立劳务关系。

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