公司股票期权激励争议处理研究

【内容摘要】  近年公司股票期权激励引发的争议案件不断增多,然而,由于我国现行法律规范尚不完善,且仅适用于上市公司,由此导致争议处理程序选择和实体裁判的困境。目前较为主流的观点认为,股票期权激励为劳动报酬,其争议应按劳动争议程序处理。但基于股票期权激励的非对价性及其法律关系的独立性,本文认为股票期权激励争议应按合同纠纷予以处理,但其中有关服务期、违约金条款以及导致员工丧失行权资格的劳动关系解除或终止合法性的争议应为劳动争议。根据司法裁判文书分析,我国目前公司股票期权激励实施及其争议处理中存在较多问题,应从程序和实体两方面予以完善。

【关键词】  公司股票期权激励争议处理 劳动报酬 合同纠纷 劳动争议

【作者】范围,首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、法学博士

【来源】 《当代法学》 2016年第2期

一、问题的提出

股票期权激励是指公司授予本公司员工允许被授权员工在符合一定条件时,以约定价格购买本公司一定股票的权利,其属于长期奖励薪资(Long-term Incentive Pay),是公司股权激励的重要方式。股票期权自1952年由美国Pfiser制药公司引入员工的薪酬体系以来,为公司广泛采用。20世纪90年代中期,我国公司开始引入股票期权激励机制,最初也面临诸多法律障碍,为此,全国人大常委会修订了《公司法》和《证券法》,证监会又先后颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及 1、2、3号《股权激励有关事项备忘录》,从法律上为上市公司实施股票期权激励扫清了障碍,建立了较为完善的上市公司股票期权激励制度体系。然而,由于股票期权激励法律性质的模糊,以及横跨劳动法、民商法等多个法律部门,导致其争议的司法裁判面临困难,裁判说理及其判决意见也莫衷一是。因此,本文将基于股票期权激励争议司法裁判的现状,分析股票期权激励的性质、争议处理程序选择、实体规则适用,并就其争议处理的制度完善提出可行性建议。

二、股票期权激励的性质、争议的案由归属及其处理程序

(一) 股票期权激励不属于劳动法意义的工资

股票期权激励的属性直接影响到争议处理和权利救济。从实质来看,股票期权激励是以股票形式对长期的特定绩效提供奖励的一种薪资计划,属于可变薪酬。然而,股票期权激励是否属于劳动报酬,我国相关法律意见不同,一是否定说,即股票期权激励不属于工资。国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第十一条第(九)款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息(包括股金分红)和利息”不列入工资总额范围。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”原劳动部1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)明确指出:“本条中的‘货币形式’排除发放实物、发放有价证券等形式。”

二是肯定说,即股票期权激励属于工资。证监会《上市公司股权激励管理办法》(试行)(证监公司字[2005]151号)第二十八条规定:“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则,其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。”财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)的规定:“员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按‘工资、薪金所得’适用的规定计算缴纳个人所得税。”2000年修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条规定:“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外,还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。”

从上述规范颁布的时间来看,后者为“新法”,学者目前也多据此认为,股票期权激励属于劳动报酬,“是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定,是关于工资之外薪酬的补充约定”,此观点具有一定的合理性,但笔者认为,股票期权激励作为可变薪酬,已偏离了工资劳动对价的本质,不宜将其认定为劳动法意义的工资。其原因在于:

一方面,人力资源管理学意义的劳动报酬与劳动法意义的工资并非不完全相同。人力资源管理学区分报酬(Rewards)、工资(Wage)、薪水(Salary)、薪酬(Compensation),其中,报酬是出于个人对企业的劳动付出而获得的一切其认为有价值的补偿。报酬的概念远比金钱或实物给付要宽泛得多,其不仅包括有形报酬,还包括无形报酬。工资是以小时、日、周或工作数量等计算的薪酬形式,主要针对蓝领(体力)劳动者,因此,又称为“蓝领工资”;薪水主要适用于管理人员和专业技术人员等白领(脑力)劳动者,因此,又称为“白领工资”。薪酬,即报酬体系中的经济性报酬,是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币、实物报酬以及福利和服务等的总合。我国劳动法对报酬、工资和薪酬不予区分,在法律文本中混用,且工资与报酬相互界定,种属不清。尽管如此,从规范解释来看,我国劳动法规范的工资强调两点:一是经济性,因此,劳动法强调工资应以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付;二是对价性。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条关于工资总额构成的规定以及第十一条的排除性规定来看,其强调工资是劳动给付的对价,因此,劳动法强调“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”,即“对履行了劳动合同规定的义务和责任,保质保量完成生产工作任务的劳动者,”用人单位应按时足额支付工资。

尽管人力资源管理实践的发展远超前于劳动法规定,并引领着劳动法的发展,有学者因此感慨,劳动报酬概念取代工资概念是一种发展趋势。但人力资源管理之劳动报酬与劳动法意义之工资二者的功能、目的以及内涵均有差异,不可将二者等同。

另一方面,股票期权的激励对象、制度架构与劳动法意义的工资亦不同。股票期权的授予对象主要为公司的经理层或者关键员工,与普通员工相比,他们的谈判能力更强,他们不仅完成劳动给付义务,还需承担公司经营的风险,学者称他们为“功能性雇主”,即实质行使雇主指示命令权的人,因此,诸多国家常通过“除外条款”将这些人员排除在劳动法的部分保护之外,如美国《公平劳动标准法》将管理层雇员(Executive Employee)、行政性雇员(Administrative Employee)、专业性雇员(Professional Employee)排除在最低工资和加班费保护外。此外,股票期权激励的功能在于通过期权授予和股票价格的变化实现了公司与关键员工的风险共担和利益共享。“这里假设的前提是:股票价格会上涨。然而不幸的是,股票价格是否上涨却部分依赖于管理人员控制之外的因素,如总体经济与市场条件”。因此,股票期权激励与被授予期权员工个人的劳动给付之间的关联性和对应性较弱。

(二) 股票期权激励法律关系具有独立性

由于股票期权以公司员工为激励对象,且多要求员工与公司保持劳动关系作为行权条件之一,因此,有学者认为:“股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系,而是劳动关系的重要组成部分。由于股票期权一般是授予本公司的员工,所以,从某种意义上说,是以劳动合同关系为基础的,没有公司与员工双方之间的劳动合同关系,就不会有股票期权法律关系的产生。”“股票期权合约实质上是劳动合同的重要组成部分,属于劳动法调整的范围,股票期权制度的建立离不开《劳动法》的配合。”

笔者以为,股票期权激励法律关系具有一定的独立性,其虽与劳动关系联系紧密,但并不完全附属于劳动关系。其原因在于:

一是股票期权本质上是合同关系。“从授予到行权的全过程包涵两种权利(作为期待权的股票期权和作为既得权与形成权的股票买卖选择权)、两个合同(附义务的期权赠与合同和股票买卖合同)”。

 

二是从立法来看,证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定的股票期权激励对象包括董事、高级管理人员及其他员工。其中,董事与公司之间不构成劳动关系,除非其在公司内兼任其他职务。并且,《上市公司股权激励管理办法(试行)》并不适用于非上市公司,因此,非上市公司股票期权的激励对象更为广泛、灵活,其法律关系与劳动关系的联系更加松散。此外,公司高级管理人员的任职资格条件和劳动者资格条件并不完全一致,如劳动者可能因达到退休年龄丧失相应资格,但高级管理人员并不因此而丧失该职务,所以,股票期权法律关系并非完全依附于劳动关系;

三是从股票期权激励计划的实践来看,公司通过发布股票期权激励计划,以及与员工签订股票期权合同实施相应激励,当事人双方的权利义务主要是依据民商事法律规范和合同约定所确立,其中仅行权条件会与劳动关系发生交集,如行权时,员工需与公司保持劳动关系,或者为公司服务一定年限。但亦有公司与员工在股票期权合同中明确约定,股票期权作为奖励不在员工的劳动关系合同涵盖的范畴之内。

此外,实践中有公司与员工在劳动合同中约定股票期权,甚至明确股票期权为薪酬的组成部分,有学者据此认为:“从合同内容的维度考察,公司与激励对象签订的股权激励合同,是对双方劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充。”但笔者以为,此种情况也不能否定股票期权法律关系的独立性,一方面,劳动合同虽具有特殊性,但仍遵循契约自治原则,因此,劳动合同之内容不限于《劳动合同法》第十七条所规定,甚至不限于与劳动关系直接相关事项,只要当事人双方于劳动合同中约定之事项不违反法律、行政法规的强行性规定,即是有效;另一方面,劳动合同约定的住房公积金、公有住房转让等纠纷,尽管理论上存有争议,但实务上明确将上述纠纷排除在劳动争议案件的受案范围之外。

(三) 股票期权激励争议的案由归属及其处理程序

股票期权法律关系具有复杂性和交叉性,导致理论和实务上关于股票期权激励争议案由归属和处理程序选择的分歧。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定,因劳动报酬发生的争议属于劳动争议,因此,持股票期权激励为劳动报酬和股票期权法律关系依附于劳动关系观点的学者和法官多认为,股票期权激励争议应归属于劳动争议,应采用劳动争议案件仲裁前置的处理程序。然而,法院之间就此存有分歧。有法院按照劳动争议处理,而有法院则按照民事合同纠纷处理,其中,颇多疑问之处在于,按照劳动争议受理案件,并适用劳动争议程序处理的法院,多以股票期权争议不属于劳动争议的审理范围为由,判决驳回相应的诉讼请求。

笔者认为,将股票期权激励争议纳入劳动争议处理程序存在以下问题:一是价值理念的冲突。劳动法倾斜保护劳动者的价值理念不仅体现在实体法中,而且体现在争议处理程序的设置中,如一裁终局和举证责任倒置等,但股票期权的激励对象多为公司高管人员,因此,对“功能性雇主”予以倾斜保护有违劳动法初衷。

二是程序与实体的割裂。将股票期权激励争议纳入劳动争议处理程序,而劳动法实体方面对此少有涉及,需适用公司法、证券法、合同法等民商事法律规范。俗语有云:“隔行如隔山”,如今劳动争议仲裁员和法官虽都具有较高的法律素养和职业技能,但因长期专业区分导致职业积累的差异,可能会影响他们对相关民商事法律规范的理解和适用。自2000年我国首例股票期权争议发生至今,劳动争议仲裁机构仍多以股票期权纠纷不属于劳动争议的受案范围,裁定不予受理。其原因可能也包含了专业区隔。

三是相同的案件却适用不同的争议处理程序。由于激励对象的差异,导致法律关系性质的区别,如董事和高级管理人员等,进而导致争议处理机制的不一致。

四是与其他股权激励争议处理的司法实践不一致。如实股激励、职工持股计划等,其激励对象多与公司存在劳动关系,但司法实践中却以合同纠纷或者与公司有关的纠纷为由处理实股激励或职工持股引发的争议。

因此,股票期权激励争议原则上不应按劳动争议处理程序处理,而应适用民事诉讼程序处理,但当公司与股票期权激励对象之间存在劳动关系时,需将股票期权争议中直接涉及劳动关系的内容分离出来,适用劳动争议处理程序,其具体情形包括:(1)公司与员工的股票期权合同中服务期和违约金条款的有效性争议;(2)因劳动关系解除或终止导致员工丧失行权资格的,关于劳动关系解除或终止的合法性争议。

三、股票期权激励实施及其争议处理的问题——基于裁判文书的分析

目前我国股票期权激励争议主要集中在非上市公司,笔者从中国裁判文书网和北京法院网上搜集的数十份股票期权激励争议案件的判决书中涉及的公司均为非上市公司,主要原因在于上市公司股票期权激励涉及到股票市场交易秩序和安全,证监会建立了较为完善的制度对其予以规范,并且有严格的信息披露和备案监管程序,这极大地降低了上市公司股票期权激励产生争议的风险。然而,非上市公司股票期权激励因缺乏法律的规范和引导,其实施和争议的处理都存在较多问题。

(一)股票期权激励实施的问题

一是股票期权并非来自于公司,而是由公司股东转让。较多非上市公司的股票期权激励来自股东转让,然而,其实施方式各不相同:(1)大股东通过网络等方式单方发布公告实施股票期权激励计划,员工没有任何获得股票期权激励的证明;(2)大股东来自境外,用签署期权计划书方式授予员工股票期权,员工无法证明期权计划书上大股东相关人员签名的真实性及其职务;(3)境外股东与员工签订股票期权合同,但其行权期限较短,且员工需向境外股东行权,容易错过行权期;(4)大股东、公司与员工三方签订股票期权合同。

二是股票期权计划内容不清。包括:(1)未约定行权价格。有限责任公司授予员工股票期权,仅明确了授予期权的比例,但未明确行权价格,导致无法行权;(2)行权条件与员工身份的关系不明确,即未区分导致劳动合同解除或终止情形不同时,员工是否丧失行权资格的结论不同;(3)虽签订了股票期权合同,但合同约定激励的具体内容依据公司制定的相应计划等确定,而公司却未制定具体计划。

三是股票期权激励计划的内容违反法律、行政法规的强行性规范。(1)公司与员工约定了服务期作为股权转让的条件,并约定服务期未满离职的,公司可撤销赠与;(2)公司与员工在股票期权合同中约定惩罚性的违约金。

(二)股票期权激励争议处理的问题

仲裁机构和法院在处理股票期权激励争议案件时,在程序法和实体法适用方面存在较大分歧,影响司法裁判的可预期性和法的安定性,因此,有必要对仲裁机构和法院的裁判思路及其法律适用予以分析,从而厘清分歧。

1.程序法适用的问题

(1)案由归属存在较大分歧。法院将股票期权激励争议归属于劳动争议、合同纠纷和其他股权纠纷三类;(2)法院较多按照劳动争议先仲裁后诉讼的程序处理股票期权争议,但亦有法院直接适用民事诉讼程序予以处理,其中,按照劳动争议处理的案件,除了股票期权激励方面的请求外,还包括劳动合同违法解除、经济补偿金等多个仲裁和诉讼请求。此外,有案件先依照劳动争议仲裁程序处理,后按民事诉讼程序处理,即劳动争议仲裁机构以“不属于劳动合同争议受案范围,为涉及股权的民事合同纠纷”为由,裁定不予受理,当事人超过不服仲裁裁决的起诉期限后,法院按照其他股权纠纷或合同纠纷适用民事诉讼程序予以处理的,(3)公司股票期权多来自大股东的案件中,大股东多未作为共同被告被追加参与诉讼。此外,案件不仅涉及到公司与员工的纠纷,还涉及员工与公司大股东之间的股票期权行权纠纷,这些纠纷之间相互关联,但多数案件法院未合并审理;(4)证据规则的适用。由于价值理念的不同,劳动争议处理程序通过举证责任倒置等规则平衡劳资双方不平等的法律地位。对于股票期权激励争议,若将其视为劳动报酬,适用劳动争议处理程序,根据《劳动争议调解仲裁法》以及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》等的相关条文,属于工资支付问题,公司可能承担举证责任,尽管有案例法院适用劳动争议处理程序,但仍由员工承担举证责任,并承担举证不能的败诉风险。

2.实体法适用的问题

从裁判结果来看,法院对员工要求公司履行股票期权合同的相关请求予以支持的判决几乎为零。尽管多数案件的请求是因程序性原因被驳回或不予处理,但从判决书的内容可以窥见法官们关于股票期权激励争议的实体问题认定及其规则适用的缺失。

(1)实体法律适用的问题。因劳动法对股票期权激励涉及较少,因此,法院主要依据公司与员工签订的股票期权激励合同、公司股票期权激励计划以及民商事法律规范作出判决。此外,有法院判决意见所依据的法律规范脱离案件案由归属、程序,即案件的案由为其他股权纠纷,但判决所主要依据的法律规范却是《劳动法》;(2)股票期权激励合同或公司的股票期权激励计划、方案有漏洞时,法官均未通过法律解释、利益衡量等方法填补相关漏洞,而是以程序性理由,对员工的相关请求不予支持,其结果导致股票期权激励对公司缺乏约束,公司承诺沦为“充饥画饼”,无任何责任,员工的权益无法得到有效保障;(3)法院缺乏对股票期权激励合同中有关约定效力的司法审查。有案例公司与员工在股票期权激励合同中约定了服务期、违约金以及劳动合同解除或终止的,员工丧失行权资格等,法院对这些约定的效力却未予审查;(4)适用劳动法规范处理股票期权激励争议,根据《劳动法》第五十条所确立的以法定货币支付工资规则判决认为:“被告(公司)以原告(员工)购买被告股权的形式代替货币向原告支付工资,违反了有关法律规定,上述内容应确认无效,”驳回员工的诉讼请求。该判决结论有违公平,因为公司违反劳动法规定以有价证券支付工资,导致聘用合同相关约定无效,员工已获得的股权成为不当得利,公司仅需按照当初约定的较低价格将相关款项退还员工,却可要求员工返还已经升值的股权,而无需承担其他法律责任。

四、股票期权激励争议处理的完善

(一)程序规则的完善

一是股票期权激励本质上作为一个具有独立性的合同组合,应将其归入合同纠纷案由,直接适用民事诉讼程序,而无需按照劳动争议程序——先仲裁、后诉讼的方式处理,因此,因股票期权激励发生争议的当事人可以直接以合同纠纷为由向法院提起诉讼。然而,由于股票期权激励合同或计划中的部分内容涉及劳动关系,主要是关于服务期、违约金和劳动合同解除或终止导致员工丧失行权资格约定的有效性争议。基于审判专业化的考量,应该将此部分争议分离,因此,当事人就股票期权激励争议按照合同纠纷向法院提起诉讼后,如果当事人双方就其中的服务期、违约金和劳动合同解除或终止导致员工丧失行权资格约定的有效性发生争议的,法官应该行使释明权,告知当事人该争议不属于本案的受理范围,当事人如对此有争议的,应另行按照劳动争议程序申请仲裁,仲裁裁决不服的,可提起诉讼。当事人另行提请劳动争议仲裁的,法官应该决定中止股票期权激励争议的审理,待劳动争议部分的裁决或者判决生效后,再决定恢复股票期权激励争议的审理。

二是如股票期权来自公司大股东的,法官应追加大股东为共同被告,且将员工与大股东之间的纠纷予以合并审理,将大股东追加为共同诉讼的当事人。基于授予股票期权的目的在于激励员工更好地为公司服务,以及大股东与公司之间紧密的控制关系,可认定大股东乃第三人代替公司履行相应的合同债务,因此,大股东与公司具有共同的诉讼标的,应为共同诉讼当事人。然而,若因股票期权激励合同或计划中涉及劳动关系部分发生争议的,则无需追加大股东参与争议仲裁和诉讼。

三是根据争议性质以及处理程序的差异,适用相应的证据规则。如果仅是股票期权激励争议,那么应该按照合同纠纷一般的举证责任分配规则,即“谁主张、谁举证”。如是因涉及劳动关系的部分发生争议,按照劳动争议程序处理的,应该根据《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》等规定,适用举证责任倒置。

(二)实体规则的完善

一是类推适用上市公司股票期权激励的相关规定和合同漏洞填补规则弥补股票期权合同或计划出现的漏洞。尽管缺乏明确的法律规定,但是,非上市公司的股票期权激励的合同本质决定,若其出现漏洞,不应直接驳回请求或者不予受理,而应根据合同目的、性质、法律规范、习惯和惯例等对合同和计划的漏洞予以填补。一方面,因上市公司股票期权激励限制更为严格,所以,可按照举重以明轻的方式类推适用上市公司股票期权激励的相关法律规定;另一方面,股票期权激励是由公司单方决定,其合同或计划的拟定也主要是由公司单方作出,因此,可适用格式合同的相关规定,根据《合同法》第四十一条规定:“对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。”从而对股票期权合同或计划作出不利于公司的解释。

二是公司与员工在股票期权激励合同和计划中有关服务期、违约金的约定应认定其为无效。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”因此,只有在对员工进行专业技术培训的前提下,用人单位才能与员工约定服务期及违约金,而股票期权合同和计划中关于服务期、违约金的约定应该违反该条规定,根据《合同法》第五十二条规定,该约定因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。但是,服务期、违约金等约定无效,并非意味着员工无需承担责任,因为,股票期权激励合同作为附条件的赠与合同,所附条件无效的,赠与合同无效,员工因此获得的收益成为不当得利,应该予以返还。当然,在实务上应考虑劳动者实际工作的年限,按比例返还所获得股权或者收益。

三是明确非上市公司股票价格的确定规则。关于股票期权价值的评估不仅是我国面临的难题,也曾是域外国家会计处理的难题。笔者认为,法院可参照国家税务总局《关于阿里巴巴(中国)网络技术有限公司雇员非上市公司股票期权所得个人所得税问题的批复》(国税函〔2007〕1030号)处理,该批复规定:“由于非上市公司股票没有可参考的市场价格,为便于操作,除存在实际或约定的交易价格,或存在与该非上市股票具有可比性的相同或类似股票的实际交易价格情形外,购买日股票价值可暂按其境外非上市母公司上一年度经中介机构审计的会计报告中每股净资产数额来确定。”此外,法官还可委托专业评估机构对非上市公司股票的价格进行评估。

四是劳动关系解除或终止的,员工并不必然丧失行权资格。法官应该对股票期权合同和计划中关于劳动关系解除或终止员工丧失行权资格的约定予以适当的限缩,因为,若不区分劳动合同终止或解除之原因,均使劳动者丧失行权资格,其结果将导致单位可肆意的单方解雇员工,甚至为了避免员工行权,违法解除劳动合同,诱发道德风险,员工利益难以得到保障,因此,只有当劳动合同的解除或终止是因不可归责于用人单位的原因时,员工才丧失行权资格,如劳动者主动离职、用人单位根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的,或者劳动合同到期,用人单位维持或者提高劳动条件,员工不续订劳动合同的,员工才丧失行权资格。

余论 劳动关系的实践对劳动立法和司法的挑战

随着社会经济和科技的发展,劳动关系的运行实践已与劳动法形成之初所设定的作为调整对象的劳动关系渐行渐远,立法滞后于实践,股票期权激励即是例证。由此我们需重新审视劳动立法及其司法,一是劳动关系实践的扩张与劳动立法的适度克制。工业革命以来,劳动关系成为社会关系的主要组成部分,社会生活中的诸多新事务都可能会牵涉劳动关系,劳动关系所涉及的内容在实践中不断扩张,从而对传统劳动法提出了新的挑战——是跟随实践扩张的步伐,完全涵盖?还是适度克制,有所取舍?这是劳动立法所面临的难题。笔者认为,劳动立法应适度克制,不可贪大求全,盲目跟随,坚持劳动法之价值理念和劳动关系之本质,对劳动关系实践中出现的新事务有所取舍。反之,若劳动立法完全涵盖实践中的新事务,不仅可能导致劳动法背离自身的定位,将本不属于劳动法调整的事项纳入调整,“囫囵吞枣”,而且可能导致劳动法倾斜保护劳动者价值理念的过度适用,对生产关系的运行造成不当影响。

二是劳动立法应对劳动者进行分层保护。随着产业结构的改变,基于工业劳动而形成的劳动法面临以现代服务业为核心的第三产业的挑战,劳动关系日趋灵活,劳动者日益多样。然而,我国劳动法受计划经济理念和体制的影响,给予工厂厂长、企业高管与普通劳动者同等保护,忽视他们之间谈判能力、任职条件和职责的差异。随着劳动关系实践的发展,劳动者一体化的保护模式面临越来越多的问题,如公司管理层和关键员工所获得股票期权激励作为劳动报酬予以保护的合理性值得商榷,因此,我国劳动法应该借鉴国外经验,抛弃劳动者一体化保护模式,采用劳动者分层保护模式,即根据劳动者自身谈判能力、职位、职责等进行区别保护。

三是劳动关系实践的扩张与专业化审判趋势的协调。为了强化审判的公正和效率,专业化审判是我国司法改革的重要方向,各地法院都对审判庭进行了专业化的职能划分,纷纷建立独立的劳动争议审判庭。劳动关系内容在实践中的扩张,导致与劳动关系相关的争议可能涉及多个法律关系,如股票期权法律关系“影响公司与股东的权利义务,涉及劳动法律关系、税收法律关系、会计法律关系。”基于专业化审判的需要,我们不能将其全面置于劳动争议处理,而是根据具体法律关系之性质确定相应的案由及争议处理程序。

 

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here