文 / 刘立军、宋鹏,北京第二中级人民法院

关键词:带薪年休假,连续工作满12个月

问题提出:带薪年休假中“连续工作满12个月”应如何理解与适用?

案件名称:北京派博时代科技有限公司与黄某劳动争议案

审理法院:一审法院为北京市东城区人民法院,案号:(2014)东民初字第05895号;二审法院为北京市第二中级人民法院,案号:(2014)二中民终字第09206号。

法院观点:带薪年休假中“连续工作满12个月”应理解为:只要职工在人职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,职工均可在人职新用人单位后即享受带薪年休假,即“连续工作满12个月”的工作经历并非必须与新用人单位相关。

【案情简介】

上诉人(原审原告):北京派博时代科技有限公司

上诉人(原审被告):黄某

2011年10月17日,黄某入职北京派博时代科技有限公司,双方于当日签仃《劳动合同书》,约定黄某岗位为产品技术中心技术总监(CTO),期限为二年。该劳动合同同时约定管理人员实行职级底薪加岗位绩效工资(或定额稿酬)的薪酬模式。

2012年7月31日,由北京派博时代科技有限公司运营管理的京探网发生恶性断网事故。

2012年8月15日,北京派博时代科技有限公司作出《关于7.31断网事故的处理决定》,内容为“经查,出现断网有如下原因:1.联通天津机房出现故障;2.技术部服务器监管同事未能及时发现断网并实施应急方案;3.技术方面未在北京的多台托管服务器部署任何方式的灾难预案。针对此事故,对相关责任处罚如下:1.免去黄某所任的助理总经理、技术总监(CTO)职务,改任技术部资深工程师,薪资职级相应调整;2.给予黄某罚款1000元处罚,服务器运管工程师惠科凯罚款100元;”。

2012年8月16日,北京派博时代科技有限公司向黄某送达调岗通知。黄某不服,双方产生争议。

后黄某申请劳动仲裁,要求继续履行劳动合同并要求公司支付其欠发工资及2012年未休年假工资。

仲裁委经审理裁决双方继续履行劳动合同并由北京派博时代科技有限公司支付黄某欠发工资54,597.70元、2012年未休年假工资5747元。

北京派博时代科技有限公司不服仲裁裁决,起诉至法院要求改判其公司无需支付黄某欠发工资、未休年假工资等。

【各方观点】

北京派博时代科技有限公司观点:《职工带薪年休假条例》明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。故劳动者应在用人单位连续工作满12个月以上,方享受带薪年休假,而黄某在其公司工作未满12个月,其公司无需向黄某支付带薪年假工资。

黄某观点:依据其提交的社会保险个人权益记录及劳动合同,可以证明其2007年7月至2008年7月在北京雅虎网信息技术有限公司工作的事实,故其满足“连续工作满12个月”的条件,应当在北京派博时代科技有限公司享受带薪年休假。

【法院观点】

一审法院经审理认为:关于未休带薪年假工资,因黄某不能举证证明其在北京派博时代科技有限公司连续工作满12个月,故判决公司无需支付黄某2012年未休年假工资5747元。

二审法院经审理认为:职工连续工作满12个月的,享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在人职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,则其人职新用人单位后即享受带薪年休假。

本案中,黄某提交的劳动合同、社会保险个人权益记录等证据可以证明其入职北京派博时代科技有限公司前已有“连续工作满12个月”的经历,故黄某2012年度符合休带薪年休假的条件。

原审法院以黄某不能举证证明其在北京派博时代科技有限公司连续工作满12个月为由认定公司无需支付黄某带薪年假工资,处理有误,应予纠正。

据此,二审法院院改判北京派博时代科技有限公司支付黄某未休年假工资5747元。

【法官点评】

《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定,中华人民共和国劳动者有休息的权利。为保护劳动者的休息权,劳动法律、法规设定了职工工作时间等劳动基准,规定了职工休假制度。其中,2008年实施的《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法规、规章对带薪年休假制度进行了较为全面的规范,明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。

实务中,如何认定“职工连续工作满12个月”直接关系到劳动争议案件中判断职工是否享受带薪年休假,但实践中对其理解与适用尚存争议。本案争议的焦点之一即如何理解“职工连续工作满12个月”。

对此,主要有三种观点:

第一种观点,“职工连续工作满12个月”是指职工在同一用人单位连续工作满12个月。只有在同一用人单位连续工作满12个月,方能在该用人单位享受带薪年休假。本案原审法院持此种观点,认为黄某不能举证证明其在北京派博时代科技有限公司连续工作满12个月,故判决公司无需支付黄某未休年假工资。

第二种观点,根据《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》(人社厅函〔2009]149号),“职工连续工作满12个月”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月,也包括在不同用人单位连续满12个月。据此,职工除在第一种观点所述情形下可以享受带薪年休假外,如此前不同用人单位的连续工作经历与人职新用人单位后的工作经历相连续,则两段或两段以上工作经历合并满12个月后,职工亦可在新用人单位享受带薪年休假。该观点与第一种观点均主张“连续工作满12个月”的工作经历应与新用人单位相关,只是全部连续和部分连续的区别。

第三种观点在认可上述人保部复函对“职工连续工作满12个月”理解的基础上,主张只要职工在人职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,职工均可在人职新用人单位后即享受带薪年休假,即“连续工作满12个月”的工作经历并非必须与新用人单位相关。判断工作经历是否连续,则可根据职工的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和人职手续等进行综合判断,按月计算。

二审法院裁判本案采用了第三种观点,主要理由如下:

第一,立法并未限定“职工连续工作满12个月”必须与新用人单位的工作经历相关,将“职工连续工作满12个月”理解为只要职工在人职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,则其入职后即享受带薪年休假,并不违反现行立法;

第二,带薪年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权,是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者作出的补偿,这种补偿是由全社会的用人单位来承担,而不能仅从个案主张,对某个用人单位不公平;

第三,实践中,劳动者带薪年休假权利被侵犯的情形仍较为常见,从宽掌握有利于劳动者实现其权利;

第四,审判实践中操作较为简便,只要劳动者通过劳动合同、社保缴费记录、人职和离职手续等证据材料证明其在涉案用人单位前已“连续工作满12个月”,则可根据其人职日期以及累积工作时间计算当年的应休年假天数;

第五,从二审法院向用人单位的调查情况看,用人单位对人职前已有累计工作时间的劳动者的年休假问题,一般均允许劳动者人职当年即可享受,只是对初次参加工作的劳动者(无累计工作时间)要求在本单位连续工作满12个月后方可享受年休假。

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