文 / 黄学宏

前言

用人单位与劳动者合法解除劳动关系,在符合一定条件下,劳动者可依法获得用人单位支付的经济补偿金。涉及经济补偿金的计算,最为困扰用人单位、劳动者的,必然是计算基数问题。举个例子,2017年6月,A职工入职C公司,在C公司的实际收入约为8000元/月,其中,包括了基本工资5000元,每月绩效奖2000元,岗位津贴500元,其他补贴500元,另外,A职工在2018年2月领取年终奖30000元。2018年8月,C公司单方提出与A职工协商解除劳动关系,C公司应当依法支付A职工相应经济补偿金,关于经济补偿金计算方法,是A职工的月工资乘以一个月。但月工资该如何确定?

《劳动合同法》第47条对于经济补偿金计算基数“月工资”的定义为:劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。在实务中,要确定劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资,必须计算出职工每个月的工资基数。那么,在计算A职工月工资的时候,每个月是按5000元计算,8000元计算,还是按照9250元(包含了半年的年终奖)计算?这涉及到一个重要的问题,在确定经济补偿金的计算基数的时候,是否将绩效奖金、津贴、补贴、年终奖等收入计算在内?本文将举例示范,并详细分析经济补偿金基数的计算方法以及在实务中的操作技巧。

举例示范

2005年2月6日,W职工入职Y公司,双方为订立书面劳动合同,W职工的月薪为12000元,其中基本工资为8000元,绩效奖金为2500元,岗位津贴为1000元,其他补贴为500元。Y公司所在地上年度职工月平均工资为3566元。另外,W职工每月都有加班,平均每月加班费约为3000元。2018年,2月1日,W职工领取年终奖36000元。2018年9月30日,Y公司提出,与W职工协商解除劳动关系。W职工应当如何计算自己应当的经济补偿金?笔者通过如下问题梳理,逐一解决问题,得出最终结论。

一、经济补偿金计算基数是否包含奖金、津贴、补贴?

在计算经济补偿金的时候,所依照的职工工资是应发还是实发?是否包含绩效奖金、津贴、补助?实际上《劳动合同法实施条例》第27条有明确规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

也就是说,很多用人单位在具体操作中,故意把劳动者的实际收入分解成基本工资及其他待遇,想以此减轻以后支付给劳动者经济补偿金的负担,这种做法是站不住脚的。只要劳动者能证明自己实际得到的劳动报酬数额,原则上在计算经济补偿金的时候就应当以实际工资收入为计算基数。但需要注意,在确定经济补偿金计算基数的时候,应当是扣除劳动者个税及五险一金之前的应得收入。

二、经济补偿金计算基数是否包含加班费?

全国范围内对此问题的处理存在比较大的分歧,以北京、上海为例:

上海地区,持否定意见。上海市高院在2013年第1期《民事法律适用问答》中对于计算经济补偿金基数时是否应当将加班工资包括在内有过明确规定,“第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后,为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿,故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二,加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬,不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三,从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看,也应认为经济补偿金不包含加班费。综上,我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。”

而北京地区,则持肯定意见。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答2017》第21条明确指出:在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时,应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资,还包括劳动者延长工作时间的加班费。

笔者倾向认同北京的观点,原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定:劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实际上该规定,已经对加班费纳入劳动者本人的工资基数范围作出了比较明确、合理的说明。

三、经济补偿金计算基数是否包含年终奖?

《劳动合同法实施条例》第27条规定职工“月工资”包括了奖金,此处的奖金应当理解为绩效奖金及年度考核奖金。北京地区对此有详细说明,《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答2017》第21条明确指出:劳动者应得的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定;《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。

四、经济补偿金计算基数是否包含未订立劳动合同的双倍工资差额?

未订立劳动合同的双倍工资差额,本身并属于劳动者应得的劳动报酬,而是用人单位依法应当支付给劳动者的经济赔偿。因此,在确定经济补偿金计算基数的时候,不应当包含未订立劳动合同的双倍工资差额。

五、如何准确计算经济补偿金计算基数?

在案例中,要想确定W职工的经济补偿金计算基数,需要分四步进行:

第一步,需要确定W职工经济补偿金计算基数的月份:2017年10月1日至2018年9月30日,共12个月。

第二步,W职工领取的年终奖应分摊到全年12个月中,也就是每月3000元。由于2018年还未对W进行年度考核,W职工是否能获得年终奖并不确定,因此,在确定计算基数的时候,应当仅计算W职工已经获得的年终奖,不包含未获得的部分。也就是说,前12个月工资中包含的年终奖为3000×4=12000元。

第三步,剔除不计算在内的未订立劳动合同的双倍工资差额部分,计算出W职工离职前12个月的平均工资:(12000×12+3000×4)÷12=13000元。

第四步,这一步最为关键,也是最容易忽略的一步。在计算出W职工的月工资13000元后,还应当把该月工资与Y公司所在上年度职工月平均工资3566元的三倍进行比较,显然,130000元>3566元×3(10698元)。则依据《劳动合同法》第47条:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”的规定,W职工经济补偿金的计算基数只能确定为10698元,且经济补偿金最高为12年的。

六、实务技巧

在前述案例中,W职工的经济补偿金为10698×12=128376元。假设W职工的每月实际工资不是12000元,而是7600元,则W职工的月工资为(7600×12+3000×4)÷12=10320元,没有超过10698元,则经济补偿金计算基数应当确定为月工资103200元,计算出W职工的经济补偿金:10320×14=144480元。

我们惊奇地发现,W职工的工资从月薪12000元减少为7600元后,在同等条件下获得的经济补偿金,反而增加了16104元。故得出结论,并不是职工的月薪越高,最后获得的经济补偿金就越高。实际上,职工的月工资与临界点(当地职工月平均工资三倍)的这种微妙关系,也为用人单位在实务操作中留下了空间。

当企业想解雇某职工,但又不想支付过高的经济补偿金,假设该职工正是所举案例中W职工,他离职前两个月的工资为7600元,要想减少将来支付的经济补偿金,Y公司该如何操作?很简单,倒数第二月开始,找适当的理由为W职工加薪,加多少合适?加400元够吗?显然不够,因为计算月工资的时候,是算离职前12个月的工资,所以加到4800元就够了,这样一来,W职工最后只能拿到128376元的经济补偿金。

七、总结

经济补偿金的计算基数,一般包括了职工的奖金、补贴、津贴、加班费等劳动报酬,且应当是扣除个税、五险一金前的应得收入。不包含未订立劳动合同的双倍工资差额等惩罚性收入。在确定经济补偿金计算基数的时候,要特别注意,计算出的职工月工资应当与用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍相比较,从而确定最终的计算基数。

(来源:无讼

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