文 / 何翔 叶俐

一、企业提供何种培训可以约定服务期

案例一:袁军生诉厦门市恒利发集装箱储运有限公司劳动争议案(【2009】厦民终字第3784号)

袁军生经过恒利发公司组织培训10天,于2008年6月15日应聘进入恒利发公司。入职前,袁军生根据恒利发公司的要求递交一份《申请书》,其中载明,“本人于2008年6月15日到厦门市恒利发集装箱储运有限公司应聘考试。因本人以前没有开过集装箱牵引车,不会倒车,特申请恒利发集装箱储运有限公司给我一个实习的机会。本人学会后与公司签订劳动合同,若本人没有与公司签订合同或者在合同期满前离职或辞职的,本人自愿赔偿公司自己在实习期间的车辆油料及车辆损耗费计人民币叁仟圆整(3000元)。”2008年6月19日,袁军生与恒利发公司签订“劳动合同”,其中约定:劳动合同期限自2008年6月19日至2010年6月18日止,袁军生从事驾驶员岗位。袁军生于2008年9月29日向恒利发公司提出离职申请,2008年10月29日劳动合同期限未届满即辞职离开恒利发公司。2009年8月6日厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会裁决袁军生应支付恒利发公司服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用2375元。袁军生不服该仲裁裁决,遂向法院提起诉讼。

法院认为:此处的专业技术培训与《中华人民共和国劳动法》所规定的职业培训应有所区别。根据劳动法的规定,用人单位有责任为职工提供必要的职业培训,以提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地胜任其本职工作,用人单位不能为此与劳动者约定违约金。根据本案当事人的约定,袁军生在应聘时没有开过集装箱牵引车,不会倒车,恒利发公司给予袁军生一个实习的机会,袁军生学会后与恒利发公司签订劳动合同。据此,袁军生本身是具有驾驶资格和驾驶技术的,只是没有开过集装箱牵引车,上岗前需要进行培训。恒利发公司给予袁军生的实习机会实际上兼有岗前培训和试用期的性质,其性质上应属于职业培训而非专业技术培训。因此,不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的由用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的情形。

《劳动合同法》并未对“专业技术培训”的范畴作出界定,因此在实践中引发了不少争议。专业技术培训与人力资源管理中经常所称的入职培训、岗前培训等职业培训概念,应该有所区别。

一般的职业培训,其目的是使员工能基本上适应企业的生产经营要求。《劳动法》第68条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。”而专业技术培训实际上是职业发展培养,是一种更高层次的培养,是在职工满足了本企业的岗位职责基本要求情况下,企业为提高职工专业技术素质所提供的培训。它主要针对专业性岗位的员工,培训内容为专业技能及专业知识。这是企业提升企业的竞争力而采取的措施。

当然,作为企业来讲,要想留住人才,营造好企业的用人环境,增进企业和员工的互信,相比设置服务期约定可能效果更好。

二、培训期培训费用如何认定

案例一:郑扬与广西河池机场有限公司劳动争议纠纷上诉案(【2015】河市民四终字第90号)

郑扬于2012年7月毕业于中国民航大学通信工程专业。同年7月15日,郑扬经广西河池机场有限公司公司招聘成为其公司职工,同年7月28日,广西河池机场有限公司与郑扬签订期限自2012年7月28日至2018年7月28日止为期6年的固定期限劳动合同,约定郑扬从事通信导航工作,同日,双方还签订《广西河池机场有限公司劳动者培训及相关补充协议》,约定河池机场出资送郑扬到柳州机场通信队参加技术培训,出资费用项目包括:培训期内的工资、培训费、一次性考试费、往返交通费、食宿费;郑扬为广西河池机场有限公司公司服务期限不得低于6年、协议对其他事项作了约定。

法院认为:培训期内的工资,工资的产生基于法律的规定以及劳动合同的约定,是劳动者向用人单位提供劳动义务的情况下获取的报酬。被告公司与原告作为完全民事行为能力的各方在培训协议中明确约定将工资计入培训费,其一,该约定是双方的真实意思表示,其内容未违反法律法规的强制性规定;其二,现行法律法规并未对培训协议中有关培训费的约定作出限制;其三,培训期间,原告并未向被告公司提供劳动义务,因此,该约定的内容应对协议双方具有法律约束力。故培训期内的工资可视为被告公司因培训原告所产生的其他直接费用。

案例二:深圳曼迪勋健身康体有限公司与李铭发劳动争议上诉案(【2015】深中法劳终字第4592号)

2013年6月9日,深圳曼迪勋健身康体有限公司与李铭签订了《劳动者入职前培训协议书》,主要内容为:一、双方确认原告向被告提供内部专业培训;二、被告在服务的服务期为三年,劳动合同期限自试用期后顺延三年……四、在服务期内,因被告个人原因解除或被原告解除劳动合同的,则必须承担违约金;违约金的标准以36000元为基数,并按服务期年限的比例逐年递减计算;五、本协议作为劳动合同的有效组成部分……2014年3月29日,李铭离职。曼迪勋主张李铭违反服务期约定,李铭应支付违约金及返还交通费、伙食费、住宿费、水电费、培训日用品费、培训人劳动者资等费用。李铭主张培训属于内部培训,并非专业技术培训。

法院认为:曼迪勋与李铭发签订了《劳动者入职前培训协议书》约定曼迪勋公司为李铭发提供相关专业内部培训和服务期限。法院认定入职前内部培训符合专业培训的性质,认可了服务期。但在认定培训费用时,法院认为曼迪勋公司提供的火车票报销单显示的出发日期为2013年6月29日,并不在《培训学员个人信息表》显示的培训时段内,故无法认定是否为培训而支出的交通费,不予采信。曼迪勋公司提供的由浪琴半岛花园物业服务中心出具的4-6月份房租费、伙食费、水电费以及培训日用品费用等单据均未能显示是用于该项培训,李铭发对此亦不予认可,法院不予采信。曼迪勋公司提供的培训人员费用单均显示为工资发放,体现不出是为该项培训所支出的培训人员费用,李铭发对此不予认可,法院亦不予采信。本案曼迪勋公司提供的证据不能充分有效地证明其为该项培训支出的具体费用,故无法核定李铭发所应承担的违约金以及所应分摊的培训费用,故曼迪勋公司主张李铭发返还培训费和支付违约金缺乏事实依据,法院对曼迪勋公司的该项主张不予支持。

根据《劳动合同法》第二十二条的规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第十六条的规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”可知,对培训费用的认定,实践中亦有若干争议,例如:

(一)培训期间工资是否可以计入培训费

培训期间的工资是否属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”,现行法律法规并未作出进一步解释。根据《工资支付暂行规定》,工资系用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。换言之,工资是基于劳动者提供的劳动义务而获得的对价。只有在劳动者向用人单位提供劳动义务的情况下,方可获得工资(除法定休假日外)。

因此,培训期间的工资能否作为违约金内容,一方面要视培训期间劳动者是否提供了劳动义务?当然,另一方面看服务期协议中,有无明确约定将工资计入培训费。此外,考虑到在培训期间劳动者与用人单位仍存在劳动关系,用人单位应保证其基本生活需要,如果工资被界定为培训发生的费用,也最好为劳动者保留一部分作为培训期间的生活津贴,余额部分作为服务期违约金。

(二)内部培训模式下的培训费界定

当公司采用内部培训方式向劳动者提供专业技术培训时,由于单位提供的培训设备、场所和培训人工等成本费用很难具体量化到某一特定被培训对象上,因此,即使认定劳动者违反服务期约定,用人单位也很难举证证明实际发生在该劳动者上的培训费,从而诉请难以获得法院的支持。相比较而言,采用外送培训方式,培训费用界定争议风险较低。

来源:无讼

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