再精明的HR也不敢保证通过简历的筛选,严格的面试就可以确保录用者符合工作岗位的要求,所以,试用期的设置与考核才显得至关重要。从法律上讲,试用期内不符合录用条件,用人单位是可以单方解除劳动合同的。

但是,试用期是一个与劳动合同期限挂钩,最长不得超过6个月,且一经约定不得变更的时限。

那么,当处于试用期的员工不断请病假时,试用期考核的目的必然无法达到,遇到这种情况我们该如何处理呢?我们通过一个案例的形式与大家一起聊一聊试用期内遭遇请病假的那些事。

一、案件事实

案件:上海良虹印务有限公司与唐兴起劳动合同纠纷上诉案(2014)沪二中民三(民)终字第89号

基本事实:

2013年3月12日,唐兴起进入良虹印务公司工作,担任人事行政经理一职。唐兴起入职时提交了一份发证日期为2012年7月4日的《上海市从业人员健康合格证》。入职时填写了一份《员工登记表》以及《员工档案登记表》上均无要求填写健康状况的内容。

2013年4月9日,良虹印务公司、唐兴起订立书面劳动合同,该合同约定:劳动合同期限为三年,自2013年3月11日至2016年3月10日止,其中试用期为贰个月,自2013年3月11日至2013年5月10日止(如遇请假及节假日试用期顺延)。。

良虹印务公司人事行政办公室人员的资料都由唐兴起保管,资料都放在一个柜子里,钥匙在唐兴起处。良虹印务公司、唐兴起2013年4月9日订立的两份书面劳动合同文本均由唐兴起保管。唐兴起将2013年4月9日订立的两份书面劳动合同均拿走。

唐兴起在良虹印务公司实际工作至2013年4月29日。

2013年5月2日,唐兴起至中国人民解放军第八五医院住院治疗。当日中午,唐兴起向良虹印务公司总经理发短信请假15天。

2013年5月2日下午,良虹印务公司总经理回复唐兴起短信,内容如下:“您的试用期二个月即将届满;试用期间您的诸多表现不尽人意,不能符合公司需求,经公司研究决议,试用不合格辞退您的职务;鉴于您的身体状况必须住院治疗请长假,故自2013年5月2日起辞退生效!待您康复出院后再回公司办理相关手续!……”

2013年5月21日,唐兴起出院,出院小结记载医嘱“全休半月”,而医生也为唐兴起开具了相应的病假单。

2013年5月22日,唐兴起至良虹印务公司。当日,良虹印务公司向唐兴起出具一份书面的《辞退通知书》。唐兴起在该《辞退通知书》上的“员工本人签名(指印)”处签名,并书写如下文字“非法解除劳动关系,本人将依法申诉维权”。

2013年5月30日,唐兴起申请仲裁,要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。

二、仲裁裁决及法院判决

1.仲裁裁决

上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出闵劳人仲(2013)办字第3193号裁决书,裁决申请人(即唐兴起)与被申请人(即良虹印务公司)自2013年5月22日起恢复劳动关系。

2.一审判决

一审法院判决,上海良虹印务有限公司应于本判决生效之日起十日内与唐兴起恢复劳动关系。

3.二审判决

二审法院判决认为,良虹印务公司在试用期内以唐兴起不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可,唐兴起要求恢复劳动关系依据不足。原审法院判决不当,本院予以纠正。

4.判决分析

一审以及二审判决结果的,原因在于一审和二审法院对如下问题认识不一。

 

争议焦点 一审观点 二审观点
解除合同的时间点是否在试用期内 良虹印务公司总经理于5月2日发送的短信内容来看,只是辞退唐兴起的职务,并非解除通知。

良虹印务公司于5月22日正式出具书面《辞退通知书》、《通告》,以及写明是于5月12日辞退唐兴起的内容得到进一步的印证。

因此,根据《辞退通知书》、《通告》来看,良虹印务公司是于5月22日才与唐兴起解除劳动合同,已经超过了试用期。

退一步讲,现在即使按照上述通知书中所写的解除劳动合同时间5月12日来处理,也是在试用期之后才解除劳动合同,正如良虹印务公司在《辞退通知书》中所写试用期满不合格予以辞退。

 

首先,2013年5月2日,良虹印务公司已通过短信方式告知唐兴起其不符合录用条件决定予以辞退,辞退当日生效。该解除决定作出时间确实在试用期内。而从本案审理过程中双方当事人的陈述看,对于该日良虹印务公司是辞退唐兴起而非解除其职务,良虹印务公司、唐兴起在原审时认识是一致的。原审法院认为当日的辞退短信只是解除职务而非解除劳动关系,缺乏依据。

其次,2013年5月10日,虽然系双方劳动合同约定的试用期的截止日期,但因此前唐兴起请病假,根据双方劳动合同约定其试用期应当顺延,故无论是辞退通知确定的解除日期2013年5月12日,还是良虹印务公司出具书面决定的日期2013年5月23日,均仍在试用期内。原审法院认为良虹印务公司作出解除决定超过试用期欠妥。

 

  唐兴起是否存在试用期不符合录用条件的情形 本案中唐兴起应聘的是良虹印务公司人事行政经理的职务。人事部门在企业运作中占有相当重要的位置,而人事部门员工的主要职责除了人力资源的招聘、试用、管理、开发和人力成本的控制外,还担负着人员培训、考核、奖惩、制定员工的薪资、劳动保护和福利保险管理制度并监督执行等工作。要胜任上述工作要求从事该工作的人员有良好的沟通能力、丰富的专业知识和出色的解决问题的能力。作为人事部门的负责人,更是应当熟知劳动法规、政策及相关人事制度,并对人事部门的工作进行全面的监督并管理。良虹印务公司在原审时提供了七组证据以证明唐兴起存在不符合录用条件的情形,对上述证据,本院发表如下意见:

1、关于员工投诉唐兴起处理人事问题时沟通不良、态度暴躁、经常谩骂员工的相关证据。唐兴起在良虹印务公司工作仅一月有余,即有多名员工投诉其态度粗暴,唐兴起应当引起反思。

2、关于季玉霞被解雇的相关证据。本院认为,从双方陈述及相关证据显示,季玉霞被解雇一事确实反映出唐兴起缺乏劳动人事管理的相关专业知识。

3、关于网管卞林杰解雇之相关证据。本院认为,对员工的管理主要是人事部门的职责,唐兴起作为人事行政部门的负责人在该事的处理过程中缺乏专业水准。

4、关于唐兴起擅自拿走自己那份劳动合同的证据。本院认为,唐兴起自行保管自己的劳动合同并将其从公司拿走的行为显然不符合职业要求,亦会对良虹印务公司带来损害。

5、关于其他员工劳动合同签订错误的相关证据。良虹印务公司认为上述证据证实唐兴起缺乏专业知识,不符合人事经理岗位的要求。对此,本院认为,唐兴起主张合同签订中的差错均系下属员工的错误,并未提供相应证据。同时,唐兴起作为人事行政部的负责人,总管良虹印务公司的人事工作。即使合同并非其本人签订,对于劳动合同中为数不多的手填必备条款,其应负有审查监督的责任。权利义务对等是民事法律的基本原则。唐兴起被聘为良虹印务公司的人事行政经理,享有相应待遇,即应全面承担相应的职责,否则其作为人事部的负责人职责又何在。故本院认为,上述证据亦可佐证唐兴起并不符合人事行政部门负责人的岗位要求。

6、良虹印务公司主张唐兴起学历、健康证、资格证造假的相关证据。

综合上述证据,本院认为,唐兴起经试用确不符合人事经理岗位的相应条件。良虹印务公司以此为由与其解除劳动合同符合法律规定。

唐兴起在试用期内患病,良虹印务公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。   对于试用期内的员工,如突患疾病的,应当给予享受医疗期的待遇,用人单位不得随意解除劳动合同,但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定,即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件,可以即时解除劳动合同。但是,为避免用人单位假此侵害劳动者权益,用人单位以此为由解除劳动合同应提供相应依据。

现良虹印务公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定,以唐兴起试用期不符合录用条换为由解除双方劳动合同,并已提供相应依据,故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。

三、法律分析

1.用人单位对劳动者是否符合录用条件承担举证责任,所以,用人单位应在员工入职即应明确其录用条件和岗位职责,并且,将具体的考核办法和流程告知劳动者。

(1)用人单位明确录用条件的方式

本案中,二审法院实际上就是否符合录用条件以工作核心职责为导向进行了拓展性的解释,暂不评论该拓展性解释是否恰当,但却给我们以启示,即用人单位应当明确员工的录用条件。

实践中,不少用人单位的录用条件即招聘启事中的录用条件,岗位职责的描述通常要么过于具体,比如:行政部经理:1. 根据领导意图和企业发展战略,负责起草企业重要文稿;2. 负责企业资料、信息管理以及宣传报道日常行政事务管理工作;3. 负责企业日常安全保卫及消防管理工作;4. 负责前台接待、对外宣传、公关联系等工作;5. 负责总务后勤、车辆管理等工作。这样表述的职责是相对清晰的,但存在的问题在于由于对这个岗位核心内力和素养没有概括性介绍,导致我们在实际衡量是否符合录用条件时缺乏衡量标准。

所以,如何该录用条件可以增加总括性的介绍:行政部经理应当具备与各个部门以及外界的良好沟通能力,熟悉外界与行政相关的包括但不限于消防等监管事项,严格执行公司关于安全、车辆、日常行政事务的规章制度,尽力完成与公司运行相关的行政工作。

(2)制定明确的考核流程以及考核方法,并应告知劳动者

本案中,二审法院并未说明用人单位的考核流程和考核方式是否合理,而是以录用条件的“实质要件”作为判定是否符合录用条件的唯一标准。《劳动合同法》第39条第1款规定的是“在试用期间被证明不符合录用条件”,我们理解,“被证明不符合”涉及举证责任,而用人单位拟证明“不符合录用条件”当然应当明确具体确定不符合录用条件的流程。

2.用人单位应当注意考核的时限,即应当在试用期届满前考核。若考核不合格,应当在试用期届满前以适当的方式告知因其不符合录用条件而被解除。

本案中,仲裁、一审以及二审裁判结果不同的重要原因之一即对解除行为发生之日是否在试用期限内的认定不一,为避免因时间问题导致的违法解除风险,佣人你单位一定注意在试用期届满前将不符合录用条件解除劳动合同的通知送达劳动者。

并且,以此为由解除劳动合同不受劳动者是否在医疗期、孕期等特殊情况的限制。另外,本案例某种程度上也提示用人单位,必要时 用人单位对试用期可以不顶格约定,即比如3年劳动合同期,约定4个月的试用期,但可以同时约定遇到请假试用期顺延,但试用期最长不超过6个月,以避免由于类似案例情况导致试用期达不到试用的目的。

3.用人单位在以不符合录用条件解除劳动合同后,应当及时与劳动者办理工作交接手续,并应通过与劳动者有效、友好沟通等方式尽量化解劳动者的情绪,以避免纠纷的产生。

恰当的沟通可以避免劳动纠纷的发生,劳动者不符合录用条件的情况恰当告知劳动者,并取得劳动者的认同是可以有效避免因此双方产生争议。

来源:兰台律师事务所

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