文/ 未知

《劳动合同法》第38条第1款第1项规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的”,劳动者可以解除劳动合同。那么,何为“劳动条件”呢?《劳动合同法》及其关联法规,对此并未做出界定。虽然学者对此有所探讨,但观点不一,于实务中争议的解决和处理作用有限。为此,有必要对法院判决关于劳动条件的认定的进行分析,以期有助于实务中这一问题的解决。

笔者分别以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、“劳动条件是”为关键词在无讼案例上进行了检索,并将检索收集到的案例进行了整理分析(请详见附表)。根据对案例的整理分析,将法院对“劳动条件”的认定总结如下:

一、类型分析

1.关于在家待岗的纠纷类型

在这种纠纷类型中,不管是免职待岗,还是在家办公。法院认定“是否属于未按约定提供劳动条件”的关键因素在于“用人单位的行为是否造成了劳动者事实上无法提供劳动”。若造成,则属于。否则,则不属于。

2.关于调岗的纠纷类型

在这种纠纷类型中,对于调岗是否属于未按约定提供劳动条件,存在分歧。

(1)肯定的主张

工作岗位属于劳动条件。若用人单位调岗具有合理理由,则不属于未按约定提供劳动条件。若调岗不具有合理理由,则属于未按约定提供劳动条件。

(2)否定的主张

调岗调薪与未提供劳动条件非同一概念,不属于未按约定提供劳动条件。

3.关于工作地点变更的类型

在这种纠纷类型中,对于工作地点变更是否属于未按约定提供劳动条件,存在分歧。

(1)肯定的主张

工作地点属于劳动条件。若用人单位变更工作地点在同一地市行政区域,且未增加劳动者履约的负担,则不属于未按约定提供劳动条件。若工作地点的变更不在同一地市级行政区域或虽然在同一地市级行政区域但增加了劳动者的履约负担,则属于未按约定提供劳动条件。

(2)否定的主张

工作地点不属于劳动条件。

4.关于加班的纠纷类型

在这种纠纷类型中,对于工作时间是否属于劳动条件存在分歧。

(1)肯定的主张

工作时间属于劳动条件。但《劳动合同法》第38条第1款第1项的适用还需满足“劳动者身心健康受到严重损害”的要件。

(2)否定的主张

工作时间不属于劳动条件。

5.关于阻拦上班的纠纷类型

在这种纠纷类型中,用人单位拒绝劳动者提供劳动的,属于未按约定提供劳动条件。

6.关于降职的纠纷类型

在这种纠纷类型中,正当的降职不属于未按约定提供劳动条件。

7.关于停工整顿的纠纷类型

在这种纠纷类型中,停工状况并未威胁到劳动者的人身安全和健康,并未使劳动者的劳动条件发生改变,不属于未按约定提供劳动条件。

8.关于工作岗位撤销的纠纷类型

对于工作岗位因客观原因被撤销的,法院认为,工作地点、工作内容不属于劳动条件,因此工作岗位的撤销不属于未按约定提供劳动条件。

9.关于停产在岗待工的纠纷类型

在这种纠纷类型中,法院认为,用人单位未按劳动合同约定安排劳动者工作,侵害了劳动者的合法权益,事实上已构成未按劳动合同约定提供劳动条件,属于未按约定提供劳动条件。

二、类型小结

根据上述分析,我们可以看到,法院在“劳动条件”的认定上并不统一。当然这种不统一归根结底源于劳动合同法及其关联法规未对“劳动条件”作出界定,由此导致了在司法适用中“劳动条件”的外延忽大忽小,在认定上“肯定与否定”皆为可行。

三、认定建议

笔者认为,根据《劳动法》第三条的规定,劳动者享有取得劳动报酬的权利,同时也负有完成劳动任务的义务。因此,可以考虑从“完成劳动任务的义务”即工作义务的角度去界定“劳动条件”。即凡双方在合同中约定的旨在履行工作义务的项目,皆可称为劳动条件。申言之,双方当事人据以为成立契约基础之合意内容并有对价等值关系者,如工资、工时、工作场所、休假等,称为劳动条件[《劳动法新论》,黄越钦,第197页,中国政法大学出版社2003年4月第一版。]。

既然双方在合同中约定的旨在履行工作义务的项目,皆可称为劳动条件,那么是否意味着用人单位只要未依约定提供劳动条件,劳动者均可主张适用《劳动合同法》第38条第1款第1项的规定解除劳动合同呢?对此,需要根据《劳动合同法》第38条的立法目的来判定。

就《劳动合同法》第38条的立法目的而言,旨在对用人单位违背诚实信用原则的行为进行规制。因此,用人单位有悖诚信取消或变更劳动条件的,才属于立法所要规制的对象。即用人单位因主观恶意而取消或变更劳动条件的,可作为解除劳动合同的理由;若用人单位未按约定提供劳动条件是确因客观原因造成的,则不属于“未按约定提供劳动条件”的情形。据此,就上述纠纷类型的处理试分析如下:

(1)“在家待岗的纠纷类型”与“阻拦上班的纠纷类型”

这两种纠纷类型,从实质上来看,均属于拒绝劳动者履行工作义务,因此若用人单位不能举证证明主观恶意不存在的,则属于“未按约定提供劳动条件”。

(2)“调岗的纠纷类型”、“工作地点变更的纠纷类型”、“降职的纠纷类型”

鉴于这三类纠纠纷者均属于用人单位行使用工自主权的内容,又“工作岗位”、“工作地点”、“职级”均可归于劳动条件,因此,判断这三类纠纷是否属于“未按约定提供劳动条件”的标准就可归为一个:用人单位用工自主权的行使是否越界,换言之是否存在权利滥用。若不存在权利滥用,则不属于未按约定提供劳动条件。若存在权利滥用,则属于未按约定提供劳动条件。

(3)“停工整顿的纠纷类型”、“工作岗位撤销的纠纷类型”、“停产在岗待工的纠纷类型”

对于这三类纠纷,判断的关键在于“确定造成这三种情况的原因,是客观原因还是主观原因”。若是客观原因造成的,则不属于未按约定提供劳动条件。否则,则属于。

(4)“加班的纠纷类型”

若加班未超过法定的最高标准,则可推定用人单位不具有主观恶意,此时不属于“未按约定提供劳动条件”。

若加班超过了法定的最高标准,则需要考察用人单位是否存在变相安排加班的主观恶意。如果存在变相安排加班的,那么属于未按约定提供劳动条件。若用人单位不存在变相安排加班的,并且在订立合同时劳动者也知晓会经常加班,则不宜认定属于未按约定提供劳动条件。理由在于此时虽然超限加班需受行政处罚,但在关于劳动条件的私法约定意义上,毕竟未超出劳动者订立合同时的客观预期。

附表:关于“劳动条件认定”的案例表

序号

判决文书号

法院

“劳动条件”的定义

“劳动条件”的认定

纠纷类型:在家待岗

1

(2015)珠中法民一终字第536号

 

珠海市中级人民法院

虽然法律没有对劳动条件的内涵进行具体规定,但一般可以理解为劳动者从事劳动所必备的基本条件,包括但不限于工作岗位、工作场所等。

认定情形:免职待岗

认定结论:属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

法院认定,天威泛凌公司免除程海琴的职务不合理,且在免除程海琴职务后也没有给程海琴安排新的工作岗位,也没有证据显示为其重新安排了办公场所,即程海琴在免职后实际处于无法提供劳动的情况。本院认为,天威泛凌公司的行为属于没有给程海琴提供劳动条件的情形,程海琴据此提出解除劳动合同,符合上述规定。

2

(2013)苏中民终字第2706号

苏州市中级人民法院

劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求,包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

认定情形:由在公司办公调整为在家办公。

认定结论:一审法院否定,二审法院肯定。

具体认定:

一审法院:本案中,世佳公司只是要求刘福生在家办公,且待遇不变,该情形并非世佳公司未按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件。

二审法院:世佳公司向刘福生发出《上岗地点变动通知书》的行为,已经构成用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情况。—–四是世佳公司虽表明刘福生在家公办期间待遇不变,但刘福生作为销售人员的主要收入来源为销售提成,刘福生在家办公实际已难以开展销售工作,其待遇亦会受到显著影响。

纠纷类型:调岗

3

(2016)粤20民终840号

中山市中级人民法院

未阐明

认定情形:调岗

认定结论:调岗不合理,属于未按约定提供劳动条件。

具体认定

按摩思卫浴公司调整张相桥工作岗位,从工程部主管调整为铺纤组生产员工,即符合未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的规定,根据上述法律规定,张相桥可以解除劳动合同。

4

(2016)粤02民终757号

韶关市中级人民法院

未阐明

认定情形:调岗

认定结论:属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

星河公司主张胡思军管理松懈,不能胜任生产一部科长一职,事实依据不足,本院不予支持。据此,星河公司以该理由,将胡思军从科长调整为技术员,明显改变其劳动条件,损害了其原有工资待遇,胡思军要求与星河公司解除劳动合同,并主张经济补偿金,理由充分,应予支持。

5

(2016)粤04民终634号

珠海市中级人民法院

未阐明

认定情形:调岗

认定结论:调岗无合理理由,属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

一审法院:宝惠公司单方面调动赖家裕的工作岗位,导致赖家裕劳动条件的改变,且调岗后工资明显降低,赖家裕以宝惠公司调动赖家裕的工作岗位未与赖家裕协商,且薪酬无理由降低为由解除劳动合同,并要求赖家裕向其支付解除劳动合同经济补偿金,有事实和法律依据,原审法院予以支持。

二审法院:

本案二审阶段的主要争议焦点是赖家裕单方解除劳动合同是否有权获得经济补偿的问题。本院认为,关于赖家裕新调的磨石部门成型石推尖岗位的工资是否比调岗前设计岗位工资少的问题。——根据双方现提供的证据,本院无法计算及得出结论。赖家裕主张新调的磨石部门成型石推尖岗位的工资为学徒工资,比设计部门少。劳动者工资如何计算及计算所依据的制度是用人单位应当提供的证据,宝惠公司未提交相关其公司的薪酬制度,证明成型石推尖岗位的工资不比设计部门少,应当承担不利的法律后果,本院因此采信赖家裕的主张。况且,设计部门是脑力劳动较多的岗位,而成型石推尖岗位则为手工劳动较多的岗位,两岗位的劳动性质及劳动条件明显不同,宝惠公司将赖家裕从设计部门调岗到成型石推尖岗位应当与赖家裕协商一致。在未征得赖家裕同意的情况下,宝惠公司强行将赖家裕从设计部门调岗到成型石推尖岗位,赖家裕主动解除劳动合同,——其有权获得经济补偿。原审对此处理合法有据,本院予以维持。

6

(2014)三亚民三终字第26号

三亚市中级人民法院

未阐明

认定情形:调岗(由客房部经理调整为客房部主管)

认定结论:调岗无合理理由,属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

法院认定,唯客公司免去唐闻传客房部经理职务,却没有及时安排新的工作岗位,且唯客公司单方将唐闻传的职务从客房部经理调整为客房部主管,也没有提供证据证明其调整原因,唯客公司未按约提供劳动条件,应当支付唐闻传相应的经济补偿。

7

(2008)浦民一(民)初字第14175号

上海市浦东新区人民法院

劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。

◆认定情形:调岗调薪

◆认定结论:调岗调薪与未提供劳动条件非同一概念,不属于未按约定提供劳动条件。

◆具体认定:

本院认为,2008年5月被告应原告申请免去其总经理助理工作,并调整其岗位及工资标准,如原告对被告作出的调岗调薪决定有异议,可与被告协商,协商不成,亦可申请仲裁予以解决。调岗调薪与未提供劳动条件非同一概念。劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。劳动合同法规定,用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。因原告亦未提供证据证明被告未提供劳动条件,原告以被告未提供劳动条件为由解除双方劳动关系继而主张解除劳动合同经济补偿金,缺乏事实依据,本院不予采信。

纠纷类型:工作地点变更

8

(2016)粤04民终1568号

珠海市中级人民法院

未阐明

认定情形:工作地点变更(工厂由珠海市唐家湾镇搬迁至中山市三乡镇)+调岗

认定结论:属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

西格医疗公司跨行政区域搬迁五金车间,即使按照西格医疗公司上诉主张的调岗后的装配车间与原来的五金车间劳动条件、劳动待遇相当,双方因调岗事宜协商未成,而双方在劳动合同约定的陈伟昆原有岗位已不存在,符合上述法律规定的“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同”的情形。

9

(2016)粤01民终12058号

广州市中级人民法院

未阐明

认定情形:工作地点变更(由原经营地点迁往永和镇叶岭村协飞物流园)。

认定结论:一审法院肯定,二审法院否定。

具体认定:

一审法院:顺捷物流公司为降低经营成本选择租金更为低廉的经营场地,因而搬迁了经营地点,属于其经营自主权,本无可厚非。但该公司从原经营地点迁往永和镇叶岭村协飞物流园后,因新的工作地点路途远,给王彬香履行原劳动合同造成实质影响,应当视为顺捷物流对原劳动合同内容的变更,其仅以通告的方式期望达到王彬香接受工作地点变更的目,与前述《劳动合同法》的规定相悖。据此,王彬香提出解除劳动合同并应支付经济补偿金的主张,理据充分,原审法院予以支持。

二审法院:本案的焦点在于上诉人搬迁经营场地行为是否属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。首先,从双方劳动合同对工作地点的约定来看,被上诉人的工作地点为“公司所在地(及因工作需要所到的场所)”。上诉人因经营需要对经营场地予以变更,是其行使经营自主权的行为,故新的经营场地属于“因工作需要所到的场所”,上诉人的行为并未违反劳动合同的约定。其次,相对于因搬迁经营场所所增加的十几公里的路程,上诉人为被上诉人提供了免费通勤车,被上诉人的通勤条件在上诉人搬迁经营场所前后并未有明显区别,被上诉人虽辩称担心通勤车之后被取消,仅属于个人猜测,没有实际发生;另,新旧经营场所之间本有公交车通行,对通勤条件亦有一定保障,上诉人提供宿舍也一定程度保障了被上诉人生活的便利。再者,粤人社发【2013】189号文及粤人社规【2013】3号文也指出,企业在本市行政区域内搬迁,职工上下班可乘坐本市公共交通工具或企业提供交通补贴、免费交通工具接着等便利条件,未对职工生活造成明显影响的,劳动合同继续履行,企业无需支付经济补偿。综上所述,上诉人搬迁经营场地行为不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形,被上诉人仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除,其要求上诉人支付经济补偿金,缺乏事实及法律依据,本院不予支持。

10

(2016)闽02民终3541号

厦门市中级人民法院

未阐明

认定情形:工作地点变更(生产厂房整体搬迁至漳州市漳州港)

认定结论:属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

本案中,钢宇公司已将生产厂房整体搬迁至漳州市漳州港,已无法为被上诉人提供符合双方劳动合同约定的劳动条件,双方就变更工作地点未能达成一致意见,被上诉人有权提出解除劳动合同,现双方当事人均确认劳动合同关系已解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项的规定,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。一审法院认定钢宇公司应当向被上诉人支付经济补偿并无不当,钢宇公司关于其系短暂性安排员工停工放假,无需向被上诉人支付经济补偿的上诉理由缺乏依据,不予采纳。

11

(2015)苏中民终字第05806号

苏州市中级人民法院

劳动保护和劳动条件是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求,包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

◆认定情形:工作地点变更(从吴江区的门店调至苏州工业园区或昆山市的门店工作)

认定结论:工作地点变更对履行劳动合同产生了实质性影响,属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

法院认定,吴琪青所从事的行业特点决定了其拓展和维持业务关系具有很强的区域性,对区域的熟悉程度和商业资源积累程度对业务的拓展和维持起到十分重要的作用。百安居公司未经吴琪青同意,将吴琪青的工作场所变更至数十公里之外的门店,对吴琪青履行劳动合同产生实质性影响,增加吴琪青履行劳动合同困难,属对双方劳动条件约定的重大变更,吴琪青有权拒绝。鉴于百安居公司未能向吴琪青提供在吴江区工作的劳动条件,吴琪青据此解除劳动合同并要求百安居公司支付经济补偿金,符合劳动合同法规定,本院予以支持。

12

(2014)常民终字第1766号

常州市中级人民法院

未阐明

认定情形:工作地点变更(由常州变更至南京)

认定结论:工作地点调整不合理,属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

上诉人大娘水饺公司不服上述判决,向本院提起上诉,请求:撤销原判,改判支持其原审诉讼请求。事实与理由如下:一、原审法院将劳动地点纳入劳动条件的范畴错误。劳动地点与劳动条件是完全不同的合同条款,不存在任何交叉。

法院认定,变更工作地点仍需双方协商。大娘水饺公司未提供任何证据证明就调整工作地点与沈传林进行过协商,单方面强制将沈传林调至南京工作,不符合上述规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项、第四十六条规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动地点与劳动条件密切相关,沈传林自进入大娘水饺公司工作以来,所有的工作、社会关系均在常州现大娘水饺公司单方面跨城市调动行为,将完全改变沈传林的工作、生活环境,大娘水饺公司的行为,已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。——因此,原审法院认定沈传林可以解除劳动合同,大娘水饺公司应向沈传林支付经济补偿金符合法律规定,并无不当。

13

(2016)沪01民终4169号

上海市第一中级人民法院

所谓“劳动条件”,一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。

认定情形:工作地点变更

认定结论:工作地点变更合理,不属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

本院认为,在大贺上海分公司不主动行使解除权的情况下,王开和以大贺上海分公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”解除劳动合同的理由是否成立。用人单位变更工作地点是否属于劳动合同法第三十八条第一项所规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形,应对“劳动条件”作出定义,所谓“劳动条件”,一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。就本案而言,大贺上海分公司因原厂房租赁期到期,将工厂从本市闵行区吴泾镇搬迁至本市宝山区,新厂址仍具备让劳动者从事劳动所必要的安全、卫生、环境等条件,故本院认为仅工作地点的变更并不能视为用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形,故王开和以此理由解除劳动合同并主张经济补偿金,缺乏依据。

14

(2015)厦民终字第1684号

厦门市中级人民法院

未阐明

◆认定情形:工作地点变更(由上杭调整至厦门)

◆认定结论:工作地点属于劳动条件,调整不合理,属于未按约定提供劳动条件。

◆具体认定:

法院认定,根据劳动者情况,张文昌系上杭人,在上杭工作、成家,生活基础在当地,工作地点改变对其工作生活、各方面确有较大影响,张文昌不愿到厦门上班也合乎情理。由于工作地点作为劳动条件之一,系劳动者重点选择和考虑因素,也关系到劳动者切身利益故即便张文昌原已同意在厦门上班后又反复,从劳动法优先保护劳动者利益的原则看待,也应予以宽容。鉴于双方现已实际解除劳动合同,就用人单位是否支付经济补偿问题,可以适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的情形,由用人单位向劳动者支付经济补偿。

15

(2015)鲁民申字第10号

山东省高级人民法院

本院认为,劳动条件是劳动者在保护生命健康安全情况下,在劳动过程中所必需的物质设备条件,因此,劳动地点不属于劳动条件的范畴。

纠纷类型:加班

16

(2014)佛中法民四终字第1320号

佛山市中级人民法院

劳动条件是指用人单位为劳动者完成工作任务提供的必要的工作条件,包括工作岗位、生产设备等内容。

认定情形:变相要求加班

认定结论:工作时间不属于劳动条件,不符合未按约定提供劳动条件。

具体认定:

华国公司是否存在未按双方劳动合同的约定提供劳动条件的行为。陈社莞主张华国公司变相要求其加班,系没有提供合同约定的劳动条件。劳动条件是指用人单位为劳动者完成工作任务提供的必要的工作条件,包括工作岗位、生产设备等内容,而不包括工作时间;从《劳动合同法》第十七条规定来看,劳动条件和工作时间都是劳动合同应当具备的条款,但并非是同一条款,也即立法上亦将劳动条件和工作时间分列为劳动合同的不同条款、不同项目,两者并不等同。现陈社莞以华国公司要求加班作为未提供约定的劳动条件,不符合法律规定,本院不予采信。

17

(2014)浙甬民一终字第29号

宁波市中级人民法院

关于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”这一条款的内容应是指:1.保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全等是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。2.劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求,包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

认定情形:加班的时间已超过法定加班时间及双方在劳动合同中约定的加班时间。

认定结论:属于未按约定提供劳动条件,但尚达不到身心健康受严重损害的程度,不能适用第38第第1款第1项。

具体认定:

虽然苏云华向原审法院提交了其2013年5月的考勤卡,但苏云华并未对其进入亚灵公司工作以来至2013年6月14日止一直存在加班的事实予以举证证明,苏云华也未提供证据证明亚灵公司安排其进行加班的行为已对其身心健康造成严重损害。

18

(2016)浙04民终2199号

 

嘉兴市中级人民法院

 

劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

认定情形:加班

认定结论:延长劳动时间并不属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。

◆具体认定:

一审法院:邱富强在《解除劳动合同通知书》中陈述的解除劳动合同的理由主要有两点,一是长海公司未及时足额支付每月工资及加班工资,二是长海公司未按劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护,

对于第二个理由,根据全国人大常委会法制工作委员会主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》(第2版),劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。可见,用人单位延长劳动时间并不属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。

二审法院:其次,本案邱富强提供的证据虽能证实其在2016年3个月份中加班时间超出了《劳动法》规定的上限,但并无证据证明该情况长期存在,也无证据显示其身体有恙与长期加班存在直接的因果关系。劳动关系双方在长期的劳动合作过程中当有一定的容忍义务,本案长海公司虽有安排加班,但按时足额支付了加班工资;邱富强对加班时间超出法定上限不满,但并未提供证据证明该情况长期存在,或造成了严重后果,或其就该情况曾与公司协商过,故其以此为由单方解除劳动合同要求经济补偿的理由尚不充分,本院不予支持。

纠纷类型:阻拦上班

19

(2015)深中法劳终字第2423号

深圳市中级人民法院

未阐明

◆认定情形:病休假后,钟文花准备回公司上班被阻拦,被告知要求出具医院证明其能够正常上班的证明方能上班。

认定结论:属于未按约定提供劳动条件。

纠纷类型:降职

20

(2015)锡民终字第02925号

无锡市中级人民法院

“劳动保护”和“劳动条件”应指的是对劳动者人身安全或者身体健康有影响的工作环境、保护措施等

认定情形:降职

认定结论:正当降职不属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

本案中,汇坚针织公司对违纪员工欧志斌进行降职,系用人单位内部对人事管理进行的岗位调动,不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。

纠纷类型:停工整顿

21

(2015)深中法劳终字第2488号

深圳市中级人民法院

劳动条件是指用人单位为保证劳动者的人身安全和健康依照国家和省市有关劳动保护的规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所等。

◆认定情形:停工整顿

◆认定结论:停工状况并未威胁到被告的人身安全和健康,并未使彭胜的劳动条件发生改变,不属于未按约定提供劳动条件。

◆具体认定:

伟达电梯公司主张其自2014年2月份起一直处于停工整顿的状态,并提交撤销行政许可决定书佐证,彭胜对该项证据的真实性予以确认。故本院对伟达电梯公司该主张予以采信。劳动条件是指用人单位为保证劳动者的人身安全和健康依照国家和省市有关劳动保护的规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所等,伟达电梯公司的停工状况并未威胁到被告的人身安全和健康,并未使彭胜的劳动条件发生改变。故本院对彭胜关于伟达电梯公司未能按照合同约定向薛丰贵提供劳动条件的主张不予采信。

纠纷类型:工作岗位撤销

22

(2016)苏04民终984号

常州市中级人民法院

劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件,如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等,

认定情形:矽钢生产线关闭,工作岗位撤销

认定结论:工作地点、工作内容不属于劳动条件,不属于未按约定提供劳动条件。

具体认定:

上诉人认为矽钢厂关闭导致被上诉人无法按约定提供劳动条件,亦构成可按劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同的情形,但劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件,如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等,结合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同必备条款内容的规定,《劳动合同法》所指劳动条件与工作地点、工作内容并非同一概念,被上诉人因矽钢厂关闭并非必然导致双方劳动合同无法履行,双方仍可通过协商变更工作岗位等继续劳动合同,上诉人以矽钢厂关闭构成无法提供劳动条件或劳动保护提出解除劳动合同无法成为需要支付经济补偿金的理由。

纠纷类型:停产在岗待工

23

(2014)江中法民四终字第467号

江门市中级人民法院

原审法院认为:这里的“劳动条件”是指劳动者(吕宇顺)接受用人单位(金利开关厂)聘用,付出劳力而言,用人单位提供的工作环境、福利待遇、劳动时间空间、加工生产、产品或管理业务获得劳动报酬(工资)等就是劳动条件,其核心就是指劳动者与用人单位之间根据双方所签订的劳动合同所约定履行义务所必须具备的工作条件。

二审法院认为:劳动条件应指双方劳动合同能够正常履行所需要的工作条件,具体不仅包括符合健康标准的工作场所、良好的管理制度等软硬件环境,也应包括用人单位提供一定的生产材料,使之与劳动者的劳力相结合,创造价值,从而使用人单位获取生产利润,劳动者获取报酬。

认定情形:订单税减停产,在岗待工

认定结论:属于未能提供使双方劳动合同正常履行的劳动条件。

具体认定:

一审法院:金利开关厂自2013年7月30日起安排吕宇顺按正常工作时间在自己工作岗位待工,吕宇顺已属于全职投入正常劳动,至仲裁作出裁决之时金利开关厂仍未能按劳动合同约定的岗位安排吕宇顺劳动作业,又未按提供正常劳动的工资标准1300元/月支付吕宇顺的工资,金利开关厂的行为严重侵害了吕宇顺的合法权益,事实上已构成未按劳动合同约定提供劳动条件,吕宇顺依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;……”的规定,主张解除与金利开关厂的劳动关系,有法律依据,原审法院予以支持,双方劳动合同自仲裁裁决作出之日解除。

二审法院:金利开关厂宣告停产,未能提供使双方劳动合同正常履行的劳动条件,吕宇顺依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”及第四十六条第一项“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定,可以提出解除双方劳动关系并要求经济补偿金。

来源:无讼

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here