文 / 王 俊,国晖律师事务所企业法务部负责人

休息权是我国宪法赋予劳动者的权利,我国《劳动法》不仅将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认,而且通过其第四章的专门规定,建立了保证劳动者该项基本权利实现的具体法律制度。休息使得劳动力得以保持和延续。劳动者可以享有法定节假日、带薪年休假、婚育假等假期。这些假期是法律法规规定的,对于劳动者来说,可主动地行使权利。在实际用工中,往往出现用人单位与劳动者协商或者强制性安排劳动者放假的现象,少则几天,多则数月。用人单位给予劳动者“放假”的理由多样,稍有不慎,不仅不能产生行使企业管理权的正面效果,还可能会被请上“被申请人”的仲裁席位。

以下附上真实案例:

工资情况:8000元/月。

放假情况:

2016年10月10日,公司向员工发出《放假通知》,该通知的内容为:“因您1、7月初高层提出你作为JLY4/F生产主管,必须每天给其所管辖的拉长开早会,直到7月底在你的生产管辖下,实际并未推行此行动。之后高层又多次提及,你仍然没作处理。7月底的最后几天才得以初步实施,但并未将重点反馈拉长,此行为不遵从上级高层的指示及不配合管理。2、在推行ME改善行动中,在你的生产管理下,不但没有积极的配合,并多次与ME在生产线上发生争执。在9月底 Audit期间,厂管理要求你做些即时改善行动,也并未及时的去处理厂管理不得已只好找了拉长及技术员帮忙处理,才能顺利在通过此次 Audit。较早时高层巡查要求将IGBT加工设备整改到其他地方,在实际操作中并未履行,直到 Audi t前一天,再次现场推动并才得以实施到位。此两件事均为阻碍推行改善行为,为此,公司决定自2016年10月11日起至2016年11月10日,给予您放假,请您深刻反省。放假期间的工资,按基本工资的80%支付。”

2016年11月28日,被申请人以第一次放假的理由及“现公司没有合适的岗位”,通知申请人“自2016年11月29日起继续放假”。申请人一直放假至2017年7月5日。

放假期间的工资支付情况:

2016年10月至2017年7月,被申请人分别支付申请人工资……元。

劳动关系的解除时间及理由:

2017年9月5日,双方协商一致解除劳动合同。申请人向被申请人出具了一份《承诺书》,内容为:“本人与深圳市嘉来源海燕单子来料加工厂的劳动关系于2017年9月5日终止,该公司已按相关法律规定向本人支付经济补偿金,当月应得工资、年假工资、社保及住房公积金等。本人不再向该厂提出包括工资、解除劳动关系经济补偿金/赔偿金、加班工资、年休假工资、代通知金、社保及住房公积金等赔偿事宜。同时,本人对该公司的保密资讯仍承担保密义务,因本人过错给公司造成损失的,该公司有权追究本人相应法律责任。”

最终裁决公司方向员工方支付2016年10月至2017年7月期间放假工资差额12691.14元。

案号:深龙劳人仲(南湾)案【2017】682号

本案中,用人单位试图适用《深圳市工资支付条例》第二十八条规定,给员工放假并发放80%的工资,但用人单位并未处于整体停产、停业,亦未能证明员工存在过错,败诉即在情理之中。

(附:第二十八条 非因员工本人过错,用人单位部分或者整体停产、停业的,用人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间的工资

(一)停工一个月以内的,按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付;

(二) 停工超过一个月的,按照不低于最低工资的百分之八十支付。)

解答了用人单位败诉的原因后,大家应该还会有两个疑问:

用人单位为何要采取“放假”的方式劝退劳动者?

为何不采取直接解除劳动合同的方式,大不了是赔偿违法解除的赔偿金嘛,而且还不用支付数个月放假期间的80%工资,最终得不偿失嘛?这里实际上就牵涉了一个用人单位量级的考虑,本案中的用人单位的工厂是有几百名劳动者的企业,是拟上市的公司,不是十几人的小公司,企业需要调整的绝不仅是牵涉几名劳动者,如果简单直接的采取违法解除的方式,一方面将很大概率引发群体性的事件,增大企业管理的压力,牵一发而动全身;另一方面作为一个拟上市的公司将会在企业记录上留下“违法”的污点,进而衍生出五险一金问题,小则影响业界口碑,大则影响企业的融资和估值,这才是真正意义上的得不偿失。理解了上述因由,我们可以得出一个结论,就是对于较大量级的用人单位,稳妥的办法只能是采取软着陆的方式解决此类纠纷,尽量把风险降到最低,把事态控制在可控的范围内。

那么用人单位除了采取给员工“放假”的策略外,还有没有其他更好的策略行使企业管理权?当然有,但回答这个问题没有标准答案,是牵涉到企业文化,用人单位的规章制度设计,绩效考核等因素结合起来的系统工程,笔者在后续的文章里会陆续讲到,本文暂不做展开。

用人单位有没有更好的解决之道或应诉策略呢

看本案后续判决:

工资情况:8000元/月。

劳动关系终止的时间及原因:

2017年9月5日,双方协商一致解除劳动合同,员工向公司出具一份《承诺书》,内容为“本人与深圳嘉来源海燕单子来料加工厂的劳动关系于2017年9月5日终止,该公司已按相关法律规定向本人支付经济补偿金,当月应得工资、解除劳动关系经济补偿金/赔偿金、加班工资、年休假工资、代通知金、社保及住房公积金等赔偿事宜。同时,本人对该公司的保密资讯仍承担保密义务,因本人过错给公司造成损失的,该公司有权追究本人相应法律责任”。

关于应否支付员工放假期间的工资差额问题:

2016年10月10日,公司向员工发出《放假通知》,认为员工工作中存在不遵从上级高层指示及不配合管理的行为,决定自2016年10月11日起至2016年11月10给予员工放假,放假期间的工资按基本工资的80%支付。2016年11月28日,公司以第一次放假的理由及“现公司没有合适的岗位”再次通知员工自2016年11月29日起继续放假。员工因此一直放假至2017年7月5日。2016年10月至2017年7月期间,公司分别支付员工工资……元。员工离职时,公司向员工支付了经济补偿金20985元。法院认为,首先,在员工放假这段期间公司已按员工正常上班时间的月工资标准的80%支付工资;其次,根据公司提交的工资表显示员工离职时公司已向员工支付经济补偿金20985元;再次,员工在离职时出具了上述《承诺书》无证据证明该《承诺书》存在重大误解或者显失公平情形,员工亦未提交证据证明是受公司胁迫出具,据此,员工主张公司应按正常上班时间的月工资标准补足放假期间的工资,缺乏依据,公司请求无须支付员工2016年10月至2017年7月期间放假工资差额12691.14元,法院予以支持。

最终判决公司方无须向员工方支付2016年10月至2017年7月期间放假工资差额12691.14元

案号:(2017)粤0307民初21471号

用人单位的法律顾问在一审中调整了诉讼策略,向法庭提交了员工在离职时签署的《承诺书》,承诺不再向用人单位提出包括工资在内的赔偿主张,一审法院认定为《承诺书》为双方真实意思表示,未违反法律禁止性规定。从而支持了用人单位的主张。

看到这里,你可能会得出一个结论:以后离职时让劳动者签署《承诺书》即可规避此类法律风险?而事实也并不尽然,这里至少还衍生出两个问题:

1、如何保证《承诺书》的合法有效?

在此举个例子,如果《承诺书》约定为:“劳动者承诺不因工资等相关赔偿事项向劳动争议局提起仲裁或人民法院提起诉讼”,结果则一定不会得到支持,因为该承诺剥夺了员工的诉权,违反了保护诉权的基本原则!可以看到,同样的意思,但不同的法律用语会得到截然相反的结果。

2、劳动者若坚持不签署《承诺书》相关文件,用人单位如何应对?

这个问题留给大家自行思考,也可以在评论区进行留言说说你们的看法,可以确定的一点是,这个问题也没有标准答案。

划 重 点

1、非因员工本人过错,或用人单位部分或整体停产停业,用人单位不宜单方给员工“放假”;

2、若却因上述原因给员工“放假”,注意停工一个月以内的,按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付;停工超过一个月的,按照不低于最低工资的百分之八十支付;

3、与员工协商一致的《协议书》或《承诺书》等要基于劳动者真实意思表示,注意形式合法,内容合法,不违反法律禁止性规定。

结 语

本案中的企业最终是翻盘了,但笔者认为对于企业的意义远不在于个案的胜负,而是透过案例发现企业运营中隐含的法律风险,完善用人单位管理过程中的运行机制,让企业从“胜诉”迈向“无讼”。

来源:腾讯网

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