文 / 王坤

自2008年劳动合同法实施后,未签书面劳动合同而引发的劳动争议案件便日益增多,而由于公司方对法律法规理解不当,往往故意不与员工签订书面劳动合同或未能采取妥善的程序与员工签订劳动合同,这就导致了在此类案件中,公司方的败诉率极高,业内也常有只要“拿不出劳动合同就赔钱”的说法,然而此类案件中,公司方真的是必然败诉吗?

本文将结合笔者代理的一起历经“劳动仲裁、一审、二审”三个阶段,最终公司方全面获胜的真实案例,为各位读者详细解读“未签劳动合同二倍工资差额”案件中公司方的应诉答辩及证据组织思路,以供参考。

一、基本案情

2016年3月10日,迟某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,

请求:

1、与北京某保洁公司自2014年12月1日起至2015年4月19日止存在劳动关系;

2、支付2015年1月1日至2015年4月19日未签劳动合同的二倍工资差额。

二、案件分析

根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者建立劳动关系后,应当在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则,用人单位需要承担支付二倍工资,并补签劳动合同的法律后果,具体规定如下:

1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的,自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前1日,应向劳动者每月支付二倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同;

2、自用工之日起满1年未订立书面劳动合同的,自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日,应向劳动者每月支付二倍工资,并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应立即与劳动者补订书面劳动合同。

3、应当订立无固定期限劳动合同而未订立的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起,应向劳动者每月支付二倍工资。

在迟某与北京某保洁公司的劳动争议案件中,迟某第2项仲裁请求的依据就是前述《劳动合同法》规定的第1种情形,迟某自2014年12月1日入职北京某保洁公司,那么北京某保洁公司就应当于2015年1月1日之前与迟某签订书面劳动合同,否则需要自2015年1月1日起每月向迟某支付二倍工资。

三、代理思路

根据前述案件分析来看,北京某保洁公司似乎确实陷入了“拿不出劳动合同就赔钱”的困境之中,我们在接受了北京某保洁公司的委托之后,对案件情况进行了深入的分析,并初步列出以下几种思路进行逐一探讨和筛选:

思路1:否认存在劳动关系

北京某保洁公司首先提出思路,由于未签劳动合同,劳动者手中也拿不出扎实的证据来证明与北京某保洁公司之间存在劳动关系,所以我们是否可以直接否认与迟某之间存在劳动关系?坚持不认识迟某这个人,如果不存在劳动关系,那么就更不存在未签劳动合同的二倍工资差额。

分析:此思路看起来似乎美好,也是很多公司不与员工签订书面劳动合同的动机之一,但实际上,该思路的风险极大。实际上,劳动关系的成立并不是以是否签订劳动合同为判断标准,实践中需要结合是否存在管理与被管理的关系,是否存在人身依附性等多方面因素进行考察。简而言之,就是除了劳动合同外,工资支付记录、往来邮件记录、社保缴纳记录,甚至名片、工服等等,均可能成为认定存在劳动关系的证据,因此,贸然否认劳动关系,百弊而无一利。

经过与北京某保洁公司的沟通,对于迟某的第1项请求确认存在劳动关系的请求,我们确定了直接予以认可的代理思路,在之后的代理过程中,迟某果然也提交了大量的邮件往来记录、会议签到记录、工资支付记录等等证据来证明双方之间存在劳动关系,在我们直接了当的认可存在劳动关系后,迟某提交的大量证据实际上就已经失去了意义,反而成为了我们寻求突破口的原始材料。

思路2:寻找未签劳动合同而无需支付二倍工资的法定情形

虽然《劳动合同法》明确了未签劳动合同需要支付二倍工资,但同样存在例外的情形:

1、非全日制用工

根据《劳动合同法》第69条的规定,在非全日制用工情况下,双方当事人可以仅订立口头协议,而不签订书面劳动合同。但根据与北京某保洁公司的沟通,迟某实际上并非是非全日制用工,也无法提供任何证据证明迟某属于非全日制用工的情形,因此,该思路不具备可操作性。

2、仲裁时效

根据北京市2014年5月发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第28条第5项的规定,“二倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张二倍工资时,因未签劳动合同的行为处于持续状况,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年…”

结合本案,我们发现,迟某申请仲裁之日为2016年3月10日,向前计算一年,则至2015年3月11日,也就是说,2015年3月11日之前的部分,就已经过了仲裁时效,即迟某第2项仲裁请求中2015年1月1日至2015年3月10日这一部分的二倍工资差额主张,我们可以提出仲裁时效抗辩,因此,此思路具备操作可能性,然而在此思路下,北京某保洁公司仍然需要向迟某支付2015年3月11日至2015年4月19日期间的二倍工资差额,我们并没有就此满足。

3、职务特殊性

根据北京市2014年5月发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第31条:“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。”

也就是说,如果北京某保洁公司能够证明订立劳动合同属于迟某的工作职责,对于本案有着至关重要的作用。在反复多次的与北京某保洁公司的沟通过程中,我们了解到一个重要的事实,迟某离职前在公司担任的职务正是人力资源部门的部长,签订劳动合同等事宜均是由迟某负责,但核心的问题在于,正因为迟某职务的特殊性,导致了迟某离职后带走了大量与其相关的人力资源部门的文件,导致公司几乎无法提供任何证据材料,也完全没有办法证明迟某的职务,此时,该思路陷入困境。

然而,山穷水复疑无路,柳暗花明又一村,如思路1所述,迟某为了证明自己与北京某保洁公司存在劳动关系,提供了大量的证据材料,如邮件往来记录、会议签到记录等等,在举证质证时,我们惊喜的发现,迟某所提交的一份会议签到记录中,赫然注明迟某的职务为:“人力资源部长”,而迟某大量的邮件往来记录的内容正是关于员工招聘、转正、管理等相关的人力资源工作。

 

据此,仲裁阶段,我们在庭审中,反复核实和确认了迟某所提交的证据材料,并抓住迟某的职务为“人力资源部长”这一关键点,重点进行了法庭辩论。虽然迟某先否认其担任“人力资源部长”的职务,后又称人力资源部长并不负责签署劳动合同,再称曾主动找过公司领导要求签署,但此时大势已去,在迟某无法提供其他新证据证明其曾要求公司领导签署劳动合同的情况下,我们重点抓住思路3的职务特殊性,结合思路2的时效抗辩,双保险之下,无论劳动仲裁阶段、一审阶段、二审阶段,均代理公司方大获全胜。

四、证据组织

证据组织是说服法官的重要途径,此处不再赘述,附二审阶段的证据目录供参考:

 

自动草稿

五、案件结果

 

自动草稿

仲裁与一审阶段均确认与迟某存在劳动关系,驳回迟某的其他请求,二审维持了一审的判决结果。二审裁判结果已由法院依法在中国裁判文书网公开,感兴趣的读者可以在中国裁判文书网中检索阅读。

来源:无讼

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